Работник восстановлен: основания и спорные вопросы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работник восстановлен: основания и спорные вопросы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Оплата вынужденного прогула

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).

При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).

Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.

Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.

Распространенные ошибки при увольнении.

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Комментарии к ст. 396 ТК РФ

1. Факт восстановления на прежней работе порождает следующие права работника: на предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда; оплату вынужденного прогула, при этом оплата должна быть соответственно индексирована и произведена за все время вынужденного прогула и неисполнения решения суда о восстановлении на работе.

2. Не допускается задержка исполнения решения суда. Истец вправе оспаривать размер взысканного судом заработка за все время вынужденного прогула, причем оплата производится и за время задержки исполнения этого решения суда.

Под задержкой исполнения решения суда о восстановлении на работе следует понимать: неиздание работодателем приказа о восстановлении работника; непредоставление работнику работы при наличии приказа о восстановлении; предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, т.е. на следующий день после его вынесения судом и до вступления в законную силу. Поэтому работник может обратиться, например, в тот же суд с жалобой на незаконные действия работодателя, который не исполнил немедленно решение о восстановлении на прежней работе с сохранением всех ранее установленных трудовым договором (контрактом) условий труда, а также о выплате среднего заработка за все время неисполнения этого решения и о возмещении морального вреда. Оплата за вынужденный прогул взыскивается с организации, а не с виновного должностного лица. Суд применяет при определении размера оплаты индексацию.

Ущерб, причиненный организации в связи с выплатой работнику денежных сумм из-за несвоевременного исполнения решения суда о восстановлении на работе, может быть взыскан по регрессному иску организации судом с должностного лица, виновного в несвоевременном исполнении этого решения.

Работодатель не вправе приостанавливать решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи кассационной жалобы на решение суда.

При немедленном исполнении решения суда о восстановлении на работе и последующем ином разрешении спора не в пользу работника, т.е. признании восстановления незаконным, в соответствии с ГПК рассматривается вопрос о повороте исполнения вынесенного ранее судом решения, но для этого необходимо новое решение суда.

В соответствии с Федеральным законом «Об исполнительном производстве» исполнение судебных актов, а также актов других юрисдикционных органов, подлежащих принудительному исполнению, возлагается на службу судебных приставов и службы судебных приставов органов юстиции субъекта РФ (см. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 118-ФЗ «О судебных приставах»).

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

• болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
• болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
• длительная командировка истца;
• другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

• по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
• по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

• полное наименование суда, в который подаётся иск;
• данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
• данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
• наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
• затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
  • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
  • должность, в которой истец трудился;
  • реквизиты приказа об увольнении;
  • предпосылки увольнения;
  • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
  • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
  • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
  • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

Шаг 1. Издать приказ.

Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

• дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
• реквизиты отмененного приказа об увольнении;
• Ф.И.О. сотрудника;
• должность;
• оплата труда (оклад или тарифная ставка);
• основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
• Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

Порядок восстановления на работе

Исходя из анализа законодательства РФ следует, что увольнение работника считается законным при одновременном соблюдении со стороны работодателя трех условий:

• имеется основание для увольнения, предусмотренное Трудовым кодексом РФ;
• соблюден порядок увольнения;
• издан приказ об увольнении и имеется соответствующая запись в трудовой книжке.

В случае если хотя бы одно из данных условий не соблюдено возможно оспорить данное увольнение, однако данная процедура достаточно сложная, ведь итоговым решением по данному делу будет являться судебный акт.

Далее следует рассмотреть порядок восстановления на работе исходя из положений закона РФ, которые предусматривают, что восстановление на работе осуществляется в судебном порядке:

1. Осуществляется подготовка искового заявления и формирование доказательственной базы;
2. В последующем исковое заявление направляется в суд, работник отстаивает свою позицию в суде;
3. После судебного разбирательства необходимо получить судебный акт с отметкой о вступлении в законную силу;
4. После предоставления данного документа работодателю, последний отменяет свой приказ об увольнении;
5. Вноситься запись о недействительности увольнения в трудовую книжку работника;
6. Работник возвращается к своим непосредственным обязанностям.

Восстановление на работе: как составить исковое заявление

В соответствии с нормами гражданского законодательства исковое заявление о восстановлении на работе оформляется в письменной форме, оно должно содержать следующие сведения:

• наименование судебного органа, куда направляется иск;
• данные истца – ФИО, адрес места жительства, телефон;
• данные ответчика – ФИО, адрес места жительства, телефон;
• полное наименование документа (в одном иске можно предъявить требования о восстановлении на работе и выплате морального вреда или иной компенсации, соответственно и название иска должно соответствовать требованиям);
• изложить суть сложившейся ситуации – подробно, но избегая излишней эмоциональности, следует указать нормы закона, в соответствии с которыми осуществлено увольнение и разъяснить суду, почему истец не согласен с этим увольнением, в качестве доводов приводятся не только нормы действующего законодательства, но и факты-доказательства позиции истца;
• далее в документе истец обращается к суду с просьбой восстановить его на работе и взыскать с работодателя необходимые денежные компенсации;
• обязательно в документе прописываются приложения, это:
  • копии исков для ответчика,
  • копия приказа о приеме на работу,
  • копия приказа об увольнении,
  • справка о заработной плате,
  • выписка из трудовой книжки,
  • другие документы, которые могут служить доказательством незаконных действий работодателя;
• ставится дата подачи документа и подпись истца с полной расшифровкой.

Отмена судебного решения о восстановлении на работе вышестоящим судом

Работодатель, не согласный с решением суда первой инстанции о восстановлении работника в должности, вправе обжаловать его в апелляционном, а впоследствии в кассационном порядке. Порядок подачи таких жалоб установлен в главах 39 и 41 ГПК РФ.

Если вышестоящий суд отменит решение районного суда, то работодатель вправе вновь уволить работника. При этом начать процедуру увольнения работодатель вправе даже в случаях, когда кассационная инстанция направит гражданское дело на новое рассмотрение.

Приказ об увольнении в таких случаях должен быть вынесен в день вынесения определения об отмене судебного решения о восстановлении на работе… В этот же день должен быть произведен полный расчет с работником и ему должна быть выдана заполненная трудовая книжка.

Средний заработок за время вынужденного прогула останется у вновь уволенного работника. Попытка взыскать деньги, как правило, оканчивается неудачей, поскольку суды считают, что поворот исполнения решения возможен, только если первая инстанция вынесла свое решение на основании недостоверных показаний и доказательств, представленных работником.

Выигрыш компании в любой инстанции означает, что работника, ранее восстановленного в должности, можно уволить на основании нового судебного постановления. При этом применяется специальное основание — п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе).

На практике возможна ситуация, когда суд кассационной инстанции (в апелляции это не предусмотрено) отменяет решение суда первой и (или) апелляционной инстанций и, не разрешая дело по существу, направляет его на новое рассмотрение… Многие работодатели сомневаются в возможности увольнения работника в таком случае.

На самом деле для увольнения по указанному основанию достаточно свершившегося факта отмены решения суда о восстановлении работника. Этот вывод следует из формулировки по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Такая поспешность может оказаться неоправданной в случае, если новое рассмотрение завершится в пользу сотрудника. Однако буквальное прочтение названной нормы позволяет уволить работника независимо от того, разрешено дело по существу вышестоящим судом или нет.

Чтобы уволить работника в связи с отменой решения суда , нужно издать приказ, который, как правило, оформляют по форме № Т-8. При его составлении придется определить две даты — составления документа и увольнения сотрудника.

—На подачу кассационной жалобы выделяется 6 месяцев со дня вступления в законную силу апелляционного определения. Относительно первой даты проблем не возникает. Поскольку такие акты вступают в силу со дня их принятия (ст.ст. 329, 391 ГПК РФ), работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником независимо от срока изготовления судебных постановлений в окончательной форме. Например, если заседание суда апелляционной инстанции, на котором иск организации был удовлетворен, состоялось 14.04.2014, то уже 14.04.2014 работодатель может издать приказ об увольнении работника.

Определиться со второй датой бывает сложнее. Некоторые суды считают, что дата прекращения трудового договора должна соответствовать дню первоначального увольнения работника.

Такая позиция представляется сомнительной. Восстановление сотрудника на работе означает возобновление трудовых правоотношений между сторонами (работником и работодателем) в прежнем режиме, как если бы увольнения не было. После восстановления и до нового (вторичного) увольнения из-за отмены решения суда работник выполняет трудовые обязанности, пользуется соответствующими правами (например, он может уйти в отпуск), а работодатель платит ему заработную плату и производит отчисления страховых взносов.

Повторное увольнение проводится по специальному основанию п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которое применяется в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Это значит, что новый день увольнения должен совпадать с датой реального прекращения трудовых правоотношений. В противном случае права работника будут неоправданно ущемлены.

Таким образом, работодатель вправе издать приказ о прекращении трудового договора и уволить работника в день вынесения решения суда. Если выполнить это затруднительно, например, в случае, когда судебное заседание завершилось поздно, то целесообразно дождаться сотрудника на работе на следующий день и уже тогда оформить все нужные документы.

Восстановление на работе по предписанию государственного инспектора суда

Споры о восстановлении, как правило, рассматриваются в судах. Но ГИТ также имеет возможность повлиять на судьбу уволенного работника.

Увольнение возможно не только из-за отмены судебного решения, но и в связи с признанием незаконным ранее выданного предписания государственного инспектора труда. Эти акты обжалуются на основании ч. 1 ст. 320 ГПК РФ (судебное постановление) и ст. 361 ТК РФ (предписание). В последнем случае нужно обратиться к вышестоящему руководителю сотрудника ГИТ, главному государственному инспектору труда и (или) в суд.

Ранее велись споры о правомерности восстановления работника на основании предписания. Отмечалось, что подобные решения не входят в полномочия ГИТ, поскольку это прерогатива судов

В Обзоре судебной практики (утв. Президиумом ВС РФ 01.06.2011) поставил точку в этих спорах. Предписание об отмене приказа об увольнении, вынесенное ГИТ, является обязательным для работодателя.

Но выдать его могут только при явном нарушении порядка увольнения. Неочевидная или спорная ситуация решается в суде (определение ВС РФ от 10.01.2014 № 5-КГ13-146).

Зачастую работодатели рассчитывают возместить расходы после рассмотрения дела в апелляционном порядке, так как в ГПК РФ и ТК РФ нет запрета на поворот решения суда в этой инстанции.

В подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работников. По их мнению, такая гарантия защиты трудовых прав работников, как ограничение обратного взыскания выплаченных при восстановлении сумм, не зависит от уровня инстанции, которой было отменено исполненное работодателем решение суда. Поэтому даже на уровне апелляции у компании мало шансов отстоять свою позицию. Такова сложившаяся судебная практика.

Запись в трудовой книжке

Записи в трудовую книжку работника, восстановленного на прежней работе, вносятся в следующем порядке. Сначала в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).

В разделе «Сведения о работе» после наименования организации в графе 1 указывается порядковый номер, в графе 2 — дата внесения записи; в графе 3 делается запись о восстановлении работника (например, «Запись за номером 8 недействительна, восстановлен на прежней работе»); в графе 4 дается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

Некоторые работодатели в графе 4 трудовой книжки дают ссылку на решение суда, которым работник был восстановлен на прежней работе. Это неверно, поскольку решение суда является основанием для восстановления работника на работе и издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения), а не для внесения записи в трудовую книжку.

Если в трудовой книжке работника имеется запись об увольнении, которая впоследствии признана недействительной, то работодатель по письменному заявлению работника может выдать ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной. В этом случае в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» — с указанием серии и номера дубликата. В дубликате воспроизводятся записи из трудовой книжки работника, за исключением записи об увольнении, признанной недействительной (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек; п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек). Напомним, что в разделе трудовой книжки, содержащем сведения о работе, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

 Пример оформления записи в трудовой книжке 
 о восстановлении работника на работе 

 Дата 

Сведения о приеме на 
работу, переводе на другую 
постоянную работу, квалифика-
ции, увольнении (с указанием 
причин и ссылкой на статью, 
пункт закона) 

Наименование, дата 
и номер документа 
на основании которого 
внесена запись 

число

месяц

 год

1

 2 

 3 

 4 

8

 21 

 03 

2011

Трудовой договор 

Приказ 

расторгнут в связи с 

от 21.03.2011 

неоднократным 

N 35-к 

неисполнением без 

уважительных причин 

трудовых обязанностей 

работником, имеющим 

дисциплинарное взыскание, 

пункт 5 части первой

статьи 81 Трудового кодекса 

Российской Федерации 

Начальник печать

отдела кадров Масленникова

Работник Александров

 Общество с ограниченной 

 ответственностью 

 "ТоргКомплект" 

 (ООО "ТоргКомплект") 

9

 01 

 11 

2011

Запись за номером 8 

Приказ 

недействительна, 

от 01.11.2011 

восстановлен на прежней 

N 47 

работе 

1. Освобождение вакансии. Одновременно с изданием приказа о восстановлении незаконно уволенного работника необходимо предпринять действия по освобождению для него должности. Порядок действий будет зависеть от того, сохранилась ли должность в штатном расписании работодателя или вакантна ли она.

Если на должность, которую ранее занимал незаконно уволенный работник, уже приняли другого работника, то работодателю необходимо предложить вновь принятому работнику перевод на другую работу. При этом ему предлагаются все имеющиеся в данной местности вакантные должности (как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которые он может выполнять с учетом его состояния здоровья). Предлагать вакансии в других местностях работодатель может, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Однако перевести работника на имеющуюся вакансию можно только при наличии его письменного согласия (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

Как происходит восстановление работника в должности

Процедура восстановления при наличии исполнительного листа или решения суда происходит так:

1. Издание приказов об отмене приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника на работе, об осуществлении положенных выплат.

2. Ознакомление работника с приказом. Факт ознакомления подтверждается личной подписью. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.

3. Внесение соответствующей записи в трудовой книжке с указанием номера приказа.

4. Внесение корректировок в табель учета рабочего времени или оформление нового документа с верными данными.

5. Выплата компенсационных начислений, в том числе и за моральный вред.

6. Начало выполнения трудовых обязанностей.

Законодательно установленного образца приказа не существует. Однако в тексте необходимо прописать:

• Номер документа и дату издания распоряжения;
• Личные данные сотрудника с указанием занимаемой должности;
• Ссылку на решение суда, которое стало основанием для оформления приказа;
• Основание и время увольнения, которое было признано незаконным;
• Подтверждение отмены предыдущего приказа;
• Данные о восстановлении сотрудника;
• Сведения о внесении данных в штатное расписание, табель учета рабочего времени и трудовую книжку;
• Должность руководителя и его подпись с расшифровкой.

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника. Установленной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, с указанием всех необходимых реквизитов:

• порядковый номер приказа
• дата его составления
• реквизиты отменяемого приказа о расторжении трудового договора
• данные работника
• должность, на которую он восстанавливается
• оклад или тарифная ставка
• основание для восстановления – реквизиты судебного решения
• подпись руководителя

С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Существует ли исковая давность

Относительно судебных разбирательств в сфере трудового права существует срок исковой давности. Период обращения в высшую инстанцию в случае несогласия с мотивами работодателя, вызвавшими необходимость увольнения, предусмотрен статьей 392 Трудового Кодекса. Срок составляет 30 дней с момента прочтения приказа о прекращении трудовой деятельности либо со дня выдачи трудовой книги.

Однако срок может быть продлен при наличии уважительных причин. В качестве таковых могут выступить:

• серьезная болезнь уволенного лица либо его близкого родственника;
• пребывание вне населенного пункта и прочее.

Если речь идет об иных трудовых спорах, период давности увеличивается до 3-х месяцев. Отсчет ведется с момента, когда сотрудник узнал о нарушении своих прав и ущемлении интересов как работника.

Процесс восстановления на месте труда сотрудника, уволенного незаконно, осуществляется в соответствии с общепринятым регламентом. Причем вернуть человека на работу следует незамедлительно, иначе говоря, сразу после вынесения судом соответствующего решения. К тому же наниматель обязан выплатить гражданину компенсацию за те дни, что были вынужденно пропущены. Расчет выплаты производится с учетом среднего заработка.

Если суд принял решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, то оно должно быть немедленно исполнено работодателем, причем до вступления его в законную силу (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ) — в соответствии с резолютивной частью решения. Законодатель конкретизировал, что содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов (ч. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

 Ответственность за неисполнение решения суда 

 Нарушение 

 Ответственность 

 Нормативный акт 

В течение суток с момента 
получения копии постановления 
судебного пристава-исполнителя
не выполнены требования по 
исполнительному листу 

Исполнительский сбор 
в размере 5000 руб. 

ст. 112 Закона 
N 229-ФЗ 

Нарушен срок исполнения 
требования, установленный 
судебным приставом 

Штраф от 30000 до 50000
руб. - в отношении 
организации; 
от 10000 до 20000 руб. 
- в отношении 
должностного лица 

ст. 17.15 КоАП РФ 

Нарушение срока, повторно 
установленного судебным 
приставом 

Штраф от 50000 до 70000
руб. - в отношении 
организации; 
от 15000 до 20000 руб. 
- в отношении 
должностного лица 

ст. 17.15 КоАП РФ 

Даже если работодатель намерен обжаловать решение суда в кассационном или надзорном порядке, он тем не менее обязан восстановить работника на работе.

Требование о восстановлении считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении (ч. 1 ст. 106 Закона N 229-ФЗ). КС РФ разъяснил, что исполнение решений о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения (Определения КС РФ от 15.07.2008 N 421-О-О, от 15.11.2007 N 795-О-О).

Тем не менее на практике некоторые работодатели издают приказ о восстановлении работника на работе, не отменяя при этом приказа (распоряжения) об увольнении, который был признан судом незаконным.

Похожие записи:

• Как подать заявление на развод через ЗАГС
• Как получить субсидию на оплату жилищно-коммунальных услуг
• Сколько дарят на свадьбу 2023 друзья денег