Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Тюменской области». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В общем случае заключение трудового договора допускается с работниками в возрасте не моложе 16 лет — соответствующее предписание на этот счет содержится в статье 63 Трудового кодекса РФ. Тем не менее при определенных обстоятельствах трудовой договор может быть заключен и лицами, не достигнувшими указанного возраста.
Организация труда для работников-подростков
Для работающих несовершеннолетних граждан законодательно предусматривается сокращенное время работы (ст. 92, 94 ТК РФ).
С учетом возраста продолжительность рабочей недели для несовершеннолетних работников может быть разной. Для 16-летних лиц — не больше 24 часов и не больше 35 часов — для граждан с 16 до 18 лет.
При этом для детей, занятых на работе во время учебного периода, еженедельно работа должна занимать до 12 и до 17,5 часов соответственно.
Ограничения по продолжительности труда в течение дня (смены) для малолетних сотрудников от 15 до 16 лет составляют не более 5 часов и не больше 7 часов — для детей от 16 до 18 лет. Для лиц, одновременно работающих и проходящих обучение, ежедневный труд не должен быть больше 2,5 часов для занятых в возрасте от 14 до 16 лет и меньше 4 часов, если ребенку от 16 до 18 лет.
Для подростков нормативы деятельности (выработки) рассчитывают на основе общих показателей в пропорциональном соотношении с определенным для них временем работы (сокращенным). Для несовершеннолетних, пришедших на предприятие после завершения учебы, вводятся, по сравнению с иными категориями работников, сниженные показатели выработки (ст. 270 ТК РФ).
В установленном порядке работодатель вправе заключать трудовой договор с лицом, не достигшим возраста 16 лет. При нарушении порядка заключения трудовой договор подлежит расторжению, если препятствия к его заключению не устранены.
Важно! По достижении возраста 15 лет работодатель вправе заключать трудовой договор с работником, если он поступает на работу для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью в одном из следующих случаев:
- после получения общего образования (окончания учебного заведения)
- в свободное от учебы время при получении общего образования
- во время каникул в период обучения в общеобразовательных учебных заведениях или средних профессиональных учебных заведениях.
Важно! По достижении возраста 14 лет с работником может быть заключен трудовой договор для выполнения легкого труда при наличии одновременно следующих условий:
- согласия одного из родителей (попечителя),
- согласия органа опеки и попечительства,
- работа производится в свободное от учебы время,
- работа не приносит ущерба в освоении образовательной программы,
- работа не причиняет вреда здоровью.
Важно! Возможно заключение трудового договора с работником, не достигшим возраста 14 лет, при наличии одновременно следующих условий:
- работа в определенной сфере
Важно! Сферы, в которых допускается работа малолетних — организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки. Работа заключается в участии в создании и (или) экспонировании произведений. Кроме того, возможна работа в качестве спортсмена.
- согласие одного из родителей (опекуна)
- разрешение органа опеки и попечительства
- работа не приносит ущерба здоровью
- работа не приносит ущерба нравственному развитию работника.
Работодатель обязан установить для несовершеннолетних работников нормы выработки, уменьшив общие нормы выработки пропорционально сокращенному рабочему времени этой категории работников.
Важно! Для следующих работников работодатель может установить пониженные нормы выработки (ст. 270 ТК РФ):
- поступивших на работу после получения общего образования,
- поступивших на работу после получения среднего профессионального образования,
- прошедших профессиональное обучение на производстве.
Причин много, результат — один
С айтишниками и другими «молодыми сферами» все понятно. Но почему у наших соискателей в возрасте «за 50» в основном два пути — или в консьержи, или в охранники? Почему почти невозможно устроиться на работу оператором банка, офис-менеджером или, скажем, официантом? Те, кто бывают за границей, не раз замечали, что в ресторанах их обслуживают пожилые мужчины. У нас эти вакансии открыты только для «мальчиков» и «девочек»: здесь и 35-летние выглядят «динозаврами».
Действительно, на постсоветском пространстве людям старше 45-50 лет тяжело найти работу, соглашается директор агентства Assis-HR Анна Безай. И тому есть как объективные, так и субъективные причины.
| — Начну с объективных. К сожалению, немало людей старшего поколения не только не дружат с современными технологиями, но и не хотят ничему учиться, полагая, что они и так знают все, что нужно, — отмечает эксперт. — Кроме того, соискатели 45+ — это сформировавшиеся личности со своими часто непростыми характерами. Они знают, что «раньше было так», и упрямо доказывают свою правоту даже там, где они априори неправы. Естественно, работодатели просто не хотят с ними связываться: с такими сотрудниками больше времени уйдет на перепалки.
К субъективным причинам возрастной дискриминации Анна Безай относит молодых руководителей, которые не умеют ни управлять, ни находить общий язык с людьми, ни аргументировать свою точку зрения. Понятно, что таким начальникам проще руководить 25-летними, чем 45-летними. Похожая причина — средний возраст коллектива. Если в молодой коллектив приходит человек старшего поколения, сложно сохранить целостность команды. — Есть и еще один момент: завышенные зарплатные ожидания (подробнее см. «Кстати»), — продолжает Безай. — Понятно, что у 45-50-летнего человека за плечами не только карьера, но и определенный уровень дохода. И, несмотря на то что полученные опыт и знания уже устарели, такие специалисты могут ставить высокие зарплатные планки, даже если им нечего предложить рынку. Я с подобным сталкивалась не раз, и переубедить человека невозможно. |
Пакет дополнительных документов при приеме на работу
В соответствии с законодательством, наниматель имеет все основания потребовать от работника дополнительные документы, если у работы свои, отличительные особенности. Правда, такое требование должно ссылаться на нормативно-правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и федеральное законодательство.
Список дополнительных документов находится в открытом доступе, и важно помнить, что требование любой дополнительной бумаги должно опираться на закон. Приступим к перечислению дополнительных документов при зачислении на работу.
Чтобы работать в тяжелых условиях на Севере за Полярным кругом, обязательно нужно показать работодателю медицинское заключение, которое поможет беспрепятственно трудоустроиться в такие места. Медицинская справка нужна тем, кто пойдет работать в заведения общепита или предприятия, связанные с использованием пищевых продуктов.
Роспотребнадзор требует в таком случае завести персональную санитарную книжку. Если прием на работу осуществляется в какую-нибудь организацию, где вы — будущий водитель транспортного средства, готовьте этот документ тоже.
Если на работу устраивается иностранный гражданин, то он должен предоставить работодателю патент (разрешение на работу), как временно пребывающий на территории страны, затем ВНЖ или РВП и медицинский полис.
Защита от дискриминации при приеме на работу
В настоящее время признать отказ в приеме на работу дискриминационным можно только в судебном порядке. Тогда как раньше для восстановления своих прав на трудоустройство можно было обращаться в трудовые инспекции.
Итак, факт дискриминации нужно доказать. Для этого у отказавшего в приеме работодателя нужно запросить мотивированный отказ в письменном виде. В этом документе должна быть четко указана причина, почему человека не приняли на работу. Если работодатель сможет четко аргументировать свой отказ, то суд, скорее всего, отклонит иск неудавшегося работника. Поэтому подавать иск стоит только в случае полной уверенности в своей правоте.
В настоящее время суды все чаще приходят к выводу, что насильно заставлять работодателя заключать трудовой договор с работником не стоит. Платой за нарушение трудовых прав все чаще становится возмещение морального ущерба. К таким выводам приходят не только суды на местах, но и судьи Верховного суда РФ.
Если вы уверены, что стали жертвой дискриминации при приеме на работу, запрашивайте у работодателя письменную причину отказа. Если эта причина не связана с вашими деловыми качествами, необъективна или не отражает действительности, можете смело обращаться в суд. Суды низшей инстанции чаще всего удовлетворяют иск, если на это имеются весомые основания. Если же по какой-то причине суд вам откажет, вы можете обжаловать его в суде более высокой инстанции.
Кого взять главным бухгалтером — девушку 35 или женщину 53 лет?
У меня произошел очень интересный случай с одним собственником компании, которому было тоже далеко за 40. Нужно было найти специалиста на позицию главного бухгалтера. Критерии от заказчика были таковы: девушка 32-35 лет с большим опытом работы — и далее перечень всех профессиональных качеств.
Я внимательно выслушала все, что касалось профессиональных требований, и спросила: “Александр, скажите пожалуйста, а сколько вам лет?”
И в ответ услышала смущенное: “Мне 52 года”.
Мы продолжили разговор: “А правильно ли я поняла — вы считаете, что в 50 лет у кандидата уже не может быть профессиональной жизни?”
Александр: “Не совсем так. Я просто считаю, что в 50 лет сотрудники больше думают о том, чтобы меньше работать и больше заниматься собой, они не привязаны к карьере».
В результате дальнейшего диалога мне удалось всё-таки убедить этого руководителя посмотреть кандидатов постарше. Я была убеждена, что главный бухгалтер для компании, работающей именно в этой отрасли, — это профессионал, который уже имеет огромное количество кейсов, знает все подводные камни, это человек опытный и зрелый профессионально и психологически.
Я подобрала несколько кандидатов помоложе и одну женщину 53 лет — с прекрасным опытом и соответствующим образованием и шикарными личными качествами и мотивацией.
Во время собеседований я решила не уточнять возраст соискателей. Последним кандидатом была эта прекрасная женщина, которая покорила моего клиента не только блестящими профессиональными знаниями, но и энергетикой, которая от нее исходила. Она задавала правильные вопросы, профессионально раскладывала все кейсы, которые есть у компании, то что работодатель хотел решить именно в лице этой позиции.
Когда мы закончили собеседование и проводили её, собственник сказал мне:
“Знаешь, а она мне понравилась. Скажи, а сколько ей лет?”
«53 года», — ответила я.
Он удивленно смотрел на меня: «53? Ты шутишь?»
Она была незамедлительно принята на работу — несмотря на возраст. Ее ухоженный внешний вид, здоровье, которое она излучала, конечно, сыграли важную роль. Но самое главное — она работала с современными программами и постоянно повышала свой уровень квалификации. Именно совокупность этих факторов в купе с опытом помогли руководителю выбрать именно ее.
Какие потребуются документы?
Перечень необходимых при трудоустройстве документов зависит от возрастной категории гражданина.
| Документы | 16 — 18 лет | 15 — 16 лет | 14 лет | младше 14 лет |
|---|---|---|---|---|
| Паспорт или свидетельство о рождении | + | + | + | + |
| Трудовая книжка | + | + | + | + |
| СНИЛС | + | + | + | + |
| Документ об образовании | + | + | + | + |
| Военный билет | + | — | — | — |
| Справка мед. учреждения о прохождении предварительного осмотра | + | + | + | + |
| Согласие законного представителя на заключение трудового договора | — | — | + | + |
| Согласие органа опеки и попечительства | — | — | + | + |
Период испытания для пенсионеров
Граждане, владеющие пенсионным удостоверением, проходят испытание в универсальном порядке. Согласно ст. 70 ТК испытательный период – это не обязательное условие, однако такая проверка может быть предусмотрена соглашением.
Если работодатель заключил с пенсионером срочный договор, то возможность установления испытания зависит от срока действия соглашения:
- до 2 месяцев – испытательный срок не устанавливается;
- от 2 до 6 месяцев – длительность проверки не превышает 2 недель.
До 6 месяцев могут проверять претендентов на отдельные должности, например, руководителя организации, его заместителя, руководителя филиала или главного бухгалтера. Во всех остальных случаях испытание может продолжаться не более 3 месяцев.
Регламент приема на работу совместителей
Процедура приема на работу совместителей определяется типом совместительства — внешним или внутренним. Если совместительство внешнее, работник не обязан предъявлять трудовую книжку, поскольку она уже хранится по месту основной работы. Запись о дополнительной занятости можно не вносить. Но если об этом просит сам работник, выдайте ему заверенную справку, выписку или копию приказа о приеме на работу, чтобы он смог передать ее по месту основной занятости. СНИЛС и военный билет тоже не требуйте: достаточно паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (ст. 283 ТК РФ).
У внутреннего совместителя никакие документы, как правило, не запрашивают — нет необходимости. Работник уже числится в штате предприятия, а значит, предоставил все необходимые сведения еще на этапе первого трудоустройства. Но если должность по совместительству требует определенных знаний, навыков или допусков, смело запрашивайте дипломы, сертификаты и другие документы, подтверждающие их наличие.
В остальном порядок действий не меняется. Заключается письменный трудовой договор (главное основание для приема на работу) с условием о совместительстве, издается приказ, сотрудника знакомят с нормативными документами и проводят инструктаж по охране труда на новом, хоть и не основном, рабочем месте.
|
Внимание! Нельзя принимать лиц до 18 лет на работу по совместительству, даже если речь идет о нескольких рабочих часах в неделю. |
Трудоустройство несовершеннолетних от 14 до 18 лет
Минимальный возраст, возраст трудоустройства несовершеннолетних — 14 лет. Прием на работу несовершеннолетних до этого возраста возможен лишь для организаций кинематографических съемок, театральных постановках, творческих публичных выступлениях, а также для участия в спортивных конкурсах, мероприятиях, соревнованиях.
До 14 лет можно работать на вышеуказанных творческих работах, при условии, что работа не несет нагрузок и не представляет ущерба ребенку, как в физическом, так и моральном плане.
Важно: Во всех иных случаях, нанять на работу подростка до 14 лет — нельзя. Т.е.рекламные компании, модельные агентства, не могут нанять ребенка на работу по трудовому договору. Большинство рекламы с детьми, которую мы наблюдаем по телевидению и в сети создается через заключение с родителями или опекунами ребенка гражданско-правового, а не трудового договора.
С 14 лет ребенок может быть принят на работу, лишь если соблюдены такие условия:
- Кандидат на работу — учащийся
- Работа не отнимает время, предназначенное на получение образования, не вредит развитию и реализации ребенка
- Работа является легкой, не причиняет вред здоровью ребенка.
Трудовой кодекс не дает трактовки понятия “легкий труд”. Тем не менее, Конвенция МОТ№138 определяет, что легким трудом является работа, которая:
- Не влияет на здоровье и развитие человека негативно
- Не мешает развитию ребенка, его возможности получать образование и посещать учебное заведение
Возрастная дискриминация при приеме на работу
Возможно такая ситуация сложилась из-за предубеждения о меньшей работоспособности лиц, достигших указанного возраста, или потому, что потенциальный руководитель намного моложе и подбирает себе соответствующую команду.
Что касается совсем молодых специалистов, то сейчас их стали активнее привлекать, и зачастую недостаток навыков компенсируется желанием работать, учиться, продвигаться по службе, нарабатывать профессионализм и т.д. Ст.63 ТК РФ регулирует возраст, при достижении которого допускается заключение с потенциальным работником трудового договора, т.е. определяет «нижнюю границу» трудоспособного возраста.
При просмотре публичных объявлений работодателей легко обнаружить, что практически во всех присутствуют возрастные ограничения для претендентов на вакансии. Редко в каком объявлении в графе «возраст» значится: «не имеет значения». С чем это связано? Почему возраст претендентов для большинства компаний играет такую важную роль? Как это расценивать: как дискриминацию или как вполне оправданные действия?
Первый вопрос, который возникает в данной ситуации, следующий: а насколько законны такие ограничения? Вот в США, к примеру, существует специальный закон о недопущении дискриминации по возрасту на работе и при найме на работу. Данный закон запрещает не только указывать предпочитаемый возраст и возрастные ограничения в объявлениях о приеме на работу, он запрещает работодателю даже задавать кандидату вопросы о его возрасте или дате рождения на собеседованиях. Закон действует не только на бумаге. В случае, если кандидат подвергся дискриминации по возрасту, он может подать жалобу в Комиссию по соблюдению равноправия по трудоустройству (государственную!). И ее отделения есть в большинстве городов США. Примерно такая же ситуация во всех европейских странах. А как обстоит дело в России?
Правовая норма ч. 3 ст. 37 Конституция РФ гласит: « Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда , а также право на защиту от безработицы».
Согласно ст. 3 ТК РФ 2002 г. «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда».
Дополнительно к изложенной норме ст. 64 ТК РФ гласит :«Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».
На международном уровне данная проблема регулируется п. «а» ч.1 ст. 1 Международной Организации Труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 25 июня 1958 г.): «1. В целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает: a) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий».
Таким образом, возрастная дискриминация в нашей стране тоже запрещена, исключение составляют лишь профессии, в которых объективно и вполне обоснованно предъявляются повышенные требования к состоянию здоровья и возрасту. К примеру, работники правоохранительных органов и спецслужб, летчики, машинисты поездов, космонавты, спасатели и некоторые другие профессии. Все остальное считается дискриминацией и может быть поводом для обращения в органы федеральной инспекции труда или прямо в суд.
Но на практике все не так просто. Ведь ни одна российская компания не признается в письменной форме, что отказала кандидату в приеме на работу по возрастным соображениям. Хотя основанием для отказа в устной форме послужила именно эта причина. Однако инспекции труда и суды принимают жалобы на незаконные действия потенциальных работодателей только при наличии письменных отказов в приеме на работу, где причиной отклонения кандидатуры указан возраст. Но какой же «наивный» выдаст вам такую справку? Вот и получается, что бороться с подобной дискриминацией практически невозможно. Остается только принять неизбежное.
А, может быть, возрастные ограничения вполне разумны и обоснованны? Сразу оговоримся, что мы не будем учитывать те профессии, где возраст действительно важен: охранники, военные, милиционеры, официанты, танцовщицы и т.п. Рассмотрим остальное большинство вакансий. Здесь ситуаций может быть две: вы слишком молоды или вы слишком стары.
Гораздо сложнее тем людям, которые подвергаются дискриминации на «верхней границе» трудоспособного возраста ,т.е. кажутся работодателям слишком старыми. В принципе, для немолодых сотрудников может быть только одно объективное ограничение — это работа, связанная с большой физической выносливостью, которой многие из них уже не обладают в полной мере. Но на деле наиболее частыми причинами отклонения их кандидатур являются две: молодой коллектив или молодой начальник. Что касается молодого коллектива, то абсолютно не факт, что человек гораздо старше и , соответственно, гораздо опытнее не сможет в него вписаться. На самом деле все зависит от психологических особенностей самого специалиста. И иногда именно такой сотрудник привносит в работу коллектива недостающее : обдуманность, основательность, пунктуальность.
Что такое дискриминация
Трудовая дискриминация проявляется тогда, когда работодатель предъявляет к кандидату неправомерные требования по соответствию одному или нескольким признакам.
К ним может относиться:
- гендерная принадлежность;
- возраст;
- место проживания;
- религиозные, политические или иные убеждения;
- семейное положение;
- внешность;
- имущественный и социальный статус;
- наличие или отсутствие детей;
- язык, происхождение;
- ограничения по здоровью;
- наличие вредных привычек;
- раса, цвет кожи.
С ущемлением прав сталкиваются не только кандидаты, но и действующие сотрудники. Претензии у работодателя могут быть следующие:
- частые больничные;
- отказ от корпоративных мероприятий;
- наличие члена семьи, за которым требуется особый уход;
- принципиальность и строгое следование законам и НПА.
Все причисленные причины носят необъективный характер. Например, в последнем случае сотрудник не только ничего не нарушает, но и наоборот, руководствуется принятыми нормами. Однако руководители не всегда жалуют таких специалистов, называя их «любителями качать права».
Что не является дискриминацией?
Некоторые специальности подразумевают возрастные ограничения. Например, поступить на службу в Полицию можно только до 35 лет, и об этом сказано в пп.1 п.3 ст. 17 ФЗ «О службе в ОВД РФ». Это не является дискриминацией, потому как работа в системе ОВД предполагает высокую физическую подготовку и наличие выслуги лет. Если бы трудоустраивался гражданин старше 35 лет, ему бы не хватило нужного количества стажа для пенсии.
Пример:
Предельный возраст для сотрудников МВД в званиях ниже полковника ограничивается 50 годами, но может быть продлен еще на 5 лет. Необходимая выслуга для пенсии – 20 лет. 35+20 = 55 лет – возраст ухода со службы. Если гражданин устраивается после 35 лет, ему не хватит стажа для назначения пенсионных выплат.
Есть и другая ситуация, которую часто воспринимают как дискриминацию по половым признакам – служба в Армии. Нередко девушки сталкиваются с отказом в заключении контракта по причине отсутствия женских должностей, и это является законным, потому как перечень работ, которые могут выполняться представительницами прекрасного пола, утверждается Приказом Министра обороны. Ограничения связаны с разными физическими возможностями мужчин и женщин, поэтому их нельзя принимать за дискриминацию.
Какие еще случаи не считаются нарушением законодательства со стороны работодателя:
- Отказ потенциального работника от процедуры прохождения допуска к информации, представляющей государственную тайну, если на основании этого руководитель решил не заключать контракт.
- Непрохождение медицинского осмотра сотрудником, если для трудоустройства заключение медкомиссии является обязательным.
- Отказ от представления сведений об имуществе, если гражданин оформляется на государственную или муниципальную должность, где владение нанимателем такими данными обязательно.