Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие требования к специалисту по охране труда по профстандарту». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием. Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.
Требования к образованию специалиста по охране труда
Уровень компетенции по новым требованиям должен содержать:
| Наименование должности | Уровень квалификации | Требования к образованию (что-то одно из перечня) | Минимальный стаж работы в области охраны труда |
| Специалист по охране труда (младший специалист по охране труда) | 6-ой | Профильное высшее образование по охране труда по направлению «Техносферная безопасность» – бакалавриат; любое непрофильное высшее образование (бакалавриат) и профпереподготовка по охране труда; любое среднее профессиональное образование, профпереподготовка по охране труда | 3 года |
| Руководитель службы (отдела) охраны труда, начальник отдела охраны труда, начальник управления охраной труда | 7-ой | Профильное высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» – магистратура или специалитет; любое другое высшее образование (магистратура или специалитет) и профессиональная переподготовка в области охраны труда. | 5 лет |
| Руководитель по управлению профессиональными рисками в организации/
заместитель руководителя организации по управлению профессиональными рисками |
8-ой | Высшее образование (магистратура или специалитет); непрофильное высшее образование (магистратуру или специалитет) с профессиональной переподготовкой в области охраны труда. Обязательным условием является наличие дополнительного образование по оценке профрисков (с переаттестацией – 1 раз в 3 года). | 5 лет |
Какие требования предъявляются к эксперту по условиям и охране труда и управлению профрисками
1. Требования к образованию эксперта по условиям и охране труда:
- высшее образование магистратура или специалитет по охране труда + повышение квалификации по оценки профрисков не реже 1 раза в 3 года, либо
- любое непрофильное высшее образование магистратура или специалитет + дополнительное образование по охране труда в форме профессиональной переподготовки;
- повышение квалификации по оценки профрисков не реже 1 раза в 3 года.
2. Требования к опыту работы:
- опыт работы не менее 5 лет в области охраны труда.
3. Трудовые функции:
- анализ мероприятий для улучшения условий и охраны труда;
- анализ по снижению профрисков, несчастных случаев, профзаболеваний;
- консультирование на рабочих местах по вопросам охраны труда и профрискам;
- оценка эффективности процедур подготовки работников по охране труда.
Частые ошибки и их последствия
При увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатели допускают следующие ошибки:
- увольняют сотрудников, которых увольнять по этому основанию нельзя в силу их особого статуса. К таким относятся, например, сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске, беременные женщины, сотрудники в декрете, одинокие мамы, чьи дети не достигли 14 лет или 18 лет, если речь о ребенке-инвалиде, несовершеннолетние сотрудники, молодые специалисты, проработавшие менее одного года;
- проводят процедуру аттестации в отсутствии положения о ней, регулирующего порядок ее проведения;
- не соблюдают процедуру оценки знаний сотрудника, например, не знакомят аттестуемого со всеми необходимыми документами;
- не предлагают сотруднику иные позиции;
- не проводят официальную проверку знаний.
Процедура перевода связана всегда с тем, на какую должность (профессию) переводится данный работник. Это значит, что в части названия должности (профессии) должны соблюдаться те же требования, что мы обсуждали выше, описывая заключение трудового договора. То есть название должности и должностные обязанности будут определяться в зависимости от того, что закреплено в соответствующем профессиональном стандарте.
Наиболее проблемным здесь будет соблюсти требования соответствия квалификации работника при переводе. А такие требования установлены для всех переводов в ТК РФ. Процедуры изменения условий трудового договора по инициативе работодателя и сокращения работника, а также увольнения в связи с тем, что работник неудовлетворительно прошел аттестацию, регламентированы ст. 74, 81 ТК РФ.
В целом следует помнить, что при переводе работодатель обязан применять профессиональные стандарты в части:
- наименования должности (профессии), на которую переводится работник,
- описания должностных обязанностей по позиции, на которую работник переводится,
- проверки работника на соответствие его квалификационным характеристикам (образование, опыт, а также знаниям, умениям и навыкам).
1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.
2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.
3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.
4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.
5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.
6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.
Дополнительные обязанности специалиста по охране труда
Подавляющее количество работодателей желает оптимизировать затраты на оплату труда. Поэтому на специалиста по охране труда всегда пытаются возложить дополнительные обязанности. Часто наши коллеги, помимо охраны труда, занимаются вопросами гражданской обороны, пожарной безопасности, экологии и т.д. Связано это с тем, что у работодателя психологически возникает параллель между этими областями знаний.
Но любые обязанности подразумевают наличие требований к уровню подготовки работника. Так, выполнять дополнительные обязанности в области промышленной безопасности, безопасности дорожного движения, охране окружающей среды, экологии, пожарной безопасности или гражданской обороны специалист по охране труда может, если обладает необходимой квалификацией. Если нужной квалификации нет, специалисту лучше отказаться от дополнительных трудовых функций.
| Обязанности | Требования к специалисту |
|---|---|
| Промышленная безопасность |
Требования установлены Федеральный закон от 21.07.1997 № 116-ФЗ, Приказ Ростехнадзора от 04.09.2020 № 334, Постановление Правительства от 25.10.2019 № 1365. |
|
Штрафы, если специалист не соответствует квалификационным требованиям:
КоАП РФ Статья 9.1. Нарушение требований промышленной безопасности или условий лицензий на осуществление видов деятельности в области промышленной безопасности опасных производственных объектов влечет наложение административного штрафа:
|
|
| Охрана окружающей среды, экология |
При работе с отходами дополнительно: свидетельство на право работы с отходами I–IV класса опасности, этого требует Федеральный закон от 10.01.2002 № 7-ФЗ. |
|
Штрафы, если специалист не соответствует квалификационным требованиям:
КоАП РФ Статья 8.2. Несоблюдение требований в области охраны окружающей среды при обращении с отходами производства и потребления. Отсутствие должной подготовки у ответственного влечет наложение административного штрафа:
|
|
| Пожарная безопасность |
Правила противопожарного режима, утв. постановлением Правительства от 16.09.2020 № 1479, Приказ МЧС от 18.11.2021 № 806, профстандарт, утв. приказом Минтруда от 11.10.2021 № 696н. |
|
Штрафы, если специалист не соответствует квалификационным требованиям:
КоАП РФ Статья 20.4. Нарушение требований пожарной безопасности, часть 1. Нарушение требований пожарной безопасности, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
|
|
| Гражданская оборона |
Пункт 4 ст. 12 Федерального закона от 12.02.1998 № 28-ФЗ «О гражданской обороне», п. 2 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 10.07.1999 № 782, п. 2.1 Примерного порядка реализации вводного инструктажа по гражданской обороне, утв. Письмом МЧС России от 27.02.2020 № 11-7-605. |
|
Штрафы, если специалист не соответствует квалификационным требованиям:
КоАП РФ Статья 20.6. Невыполнение требований норм и правил по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, влечет наложение административного штрафа:
|
|
| Безопасность дорожного движения | Будьте очень осторожны — если ваша организация занимается грузоперевозками или пассажирскими перевозками, не назначайте специалиста по ОТ ответственным за обеспечение БДД. С 1 января 2021 года вступил в силу Приказ Министерства транспорта РФ от 31 июля 2020 г. № 282 «Об утверждении профессиональных и квалификационных требований, предъявляемых при осуществлении перевозок к работникам юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, указанных в абзаце первом пункта 2 статьи 20 Федерального закона «О безопасности дорожного движения». |
|
Штрафы, если специалист не соответствует квалификационным требованиям:
КоАП РФ Статья 12.31.1. Нарушение требований обеспечения безопасности перевозок пассажиров и багажа, грузов автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом. 1. Осуществление перевозок пассажиров и багажа, грузов автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом с нарушением профессиональных и квалификационных требований, предъявляемых к работникам, влечет наложение административного штрафа:
|
Предупреждаем специалистов по охране труда о том, что брать на себя функционал, в котором вы не разбираетесь в силу отсутствия квалификации или свободного времени не только неудобно, но и опасно.
Если вас назначили ответственным за обеспечение пожарной безопасности, и в организации произошел пожар с человеческими жертвами, вы наравне с руководителем организации будете привлечены к уголовной ответственности.
Доводы о том, что вас заставили, или у вас не было времени с должной осмотрительностью относиться к своим обязанностям, следственными органами в учет браться точно не будут. Поэтому подумайте, так ли вам нужна доплата к окладу, если на другой стороне весов будет стоять благополучие вашей семьи и ваша свобода.
Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)
Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).
| Наименование выплаты | Порядок (формула) расчёта | Пример |
| Оплата отработанного времени (с учётом повременных надбавок, премиальных и бонусов) | Должностной оклад/количество рабочего времени в месяце × количество проработанного времени в месяце. Должностной оклад × надбавка в процентном выражении/количество рабочего времени в месяце × количество проработанного времени в месяце. |
Сантехник А.В. Николаев будет уволен в соответствии с результатами аттестации 9 сентября 2016 года. Его должностной оклад — 15 000 р. в месяц. Согласно производственному календарю на сентябрь 2016 придётся 22 рабочих дня. Из них Николаев проработал 7. Оплата отработанного времени составит: 15 000 р./22 дня × 7 дней = 4 773 р. На предприятии действует Положение о поощрении работников, в соответствии с которым всем сотрудникам, отработавшим у этого работодателя более года, выплачивается надбавка к зарплате в размере 7% ежемесячно. Выплата надбавки согласно НПА не зависит от основания увольнения сотрудника. Размер надбавки на день увольнения составит: 15 000р. × 7%/22 дня × 7 дней = 334 р. |
| Возмещение за заработанные, но не использованные дни отпуска | Среднедневной заработок × число дней неотгуленного отпуска. Среднедневной заработок = доход за предшествующий 12-месячный период/12 месяцев/29,3 дня. Число неиспользованных дней = (общее число дней отпуска/12 месяцев × число полных отработанных в периоде месяцев) — количество использованных дней отпуска. |
За период 09.2015–08.2016 Николаев заработал (без учёта социальных и компенсационных выплат) 192 600 р. За это время он не был в отпуске или на больничном. Среднедневной заработок составит: 192 600 р./12 месяцев/29,3 дня = 548 р. Текущий рабочий период для расчёта отпуска для Николаева — с 1 апреля 2016 года по 31 марта 2017 года. Ему положено 28 дней отпуска ежегодно. Полных отработанных месяцев за период — 5. Число подлежащих возмещению дней отпуска составит: 28 дней/12 месяцев × 5 месяцев = 11,6 дня. Компенсация за отпуск составит: 548 р. × 11,6 дня = 6 357 р. |
Профстандарты: практическое применение
Унифицированной формы заявки на подбор персонала не существует, поэтому каждая организация составляет ее в произвольной форме.
В то же время на практике сложились определенные рекомендации по составлению данного документа, цель которых − включить в заявку все вопросы, которые позволят учесть особенности конкретной вакансии и организации в целом.
В частности, в заявку рекомендуется включить следующие разделы:
- название вакантной должности;
- цель, функционал и задачи по должности;
- требования к опыту работы (профессиональным навыкам) соискателя;
- умения, знания и навыки соискателя;
- уровень образования кандидата;
- пол и возраст соискателя;
- физическое состояние, здоровье претендента;
- личностные качества соискателя;
- условия работы, порядок оплаты труда и перспективы должности;
- критерии прохождения новым сотрудником испытательного срока;
- прочую информацию.
Внимание: при разработке заявки на подбор соблюдайте требования законодательства о запрете дискриминации в сфере труда. Когда в объявлении о вакансии есть дискриминационные ограничения, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 13.11.1 КоАП РФ). Поэтому такие параметры, как возраст, пол, национальность и прочие, безусловно, могут быть разработаны для учета требований работодателя к кандидатам, но они должны иметь статус негласных. Публиковать данные параметры в объявлении о свободной вакансии и фиксировать в заявке на подбор персонала, особенно если заявка является приложением к договору оказания услуг по найму персонала с кадровым агентством, нельзя.
Никто из сотрудников не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами сотрудника.
В случае дискриминации в сфере труда работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.
Это следует из положений статьи 3 Трудового кодекса РФ.
В первую очередь уточните название должности и структурного подразделения, в котором открыта вакансия. Проверьте, предусмотрена ли данная вакансия в штатном расписании, так ли она названа в должностной инструкции. Если вакантной должности в штатном расписании нет или ей соответствует другое наименование, то внесите необходимые изменения в штатное расписание.
Возможна ситуация, когда вакансия по штатному расписанию не имеет широкого распространения в обществе и сложна для понимания должностных обязанностей. В этом случае укажите в заявке два названия должности: фактическое по штатному расписанию и дублирующее, более легкое и понятное для потенциальных соискателей.
Второе название используйте, когда размещаете объявления о вакансии в СМИ или на работных сайтах. Например, в штатном расписании вакантная должность значится как «младший менеджер по клинингу», она по функционалу соответствует должности уборщицы. В заявке на подбор следует отразить два названия, а при размещении объявления о вакансии для большего отклика укажите именно «уборщик помещений».
Развитие бизнеса в регионе привело к тому, что работодатель ужесточил требования, предъявляемые к работникам.
Раньше требования высшего профессионального образования часто являлось пожеланием к культурному уровню работника, сейчас же гораздо важнее профессиональная состоятельность и компетентность.
И если экономика уже перестраивается, то для потенциальных работников до сих пор высшее образование воспринимается как единственный «счастливый билет» к успешной профессиональной карьере.
Как известно, нет предела совершенству и всегда есть чему учиться.
Непрерывное профессиональное образование – это пополнение своих знаний или изменение квалификации в течение всей профессиональной жизни.
Сегодня это становится необходимостью для работников, заботящихся о карьерном росте, повышении материального благополучия или изменении своего социального статуса.
В скором будущем это может стать обязательным условием для работника.
Если ранее, получив профессиональное образование, можно было работать, продвигаясь по карьерной лестницы только за счет приобретения опыта, то сейчас всё чаще необходимо осваивать дополнительные области знаний.
Здесь важно отметить личную инициативу и ответственность человека за свое развитие.
Конечно, работодатель в силу производственной необходимости, видя потенциал работника, может направлять его получать дополнительное профессиональное образование или повышать квалификацию.
Но цена работника существенно возрастает, когда он сам в состоянии замечать пробелы своих знаний, и предлагать варианты своего развития.
Требования работодателя разнообразны, в зависимости от отрасли, организационно-правовой формы предприятия и должности.
Но любой работодатель обращает внимание на следующие факторы, представленные в порядке значимости.
- Опыт работы – как правило, 1-2 года. Правда сейчас государство уделяет этой проблеме большое внимание, и иногда предприятию становится даже выгодно взять выпускника профессионального учебного заведения.
- Уровень образования.
- Сложившиеся связи и знание отрасли – преимущественно для торговли, сферы услуг, рекламы, туризма, маркетинга.
- Профессиональные и личные качества.
- Внешний вид – на соответствие компании и профессии.
- Здоровье – отсутствие вредных привычек.
- Рекомендации.
- Дополнительные профессиональные навыки – две трети вакансий предъявляют к знаниям работника дополнительные требования (компьютерные программы, специальные программы, иностранные языки пр.).
Молодому специалисту есть смысл еще во время обучения заинтересоваться этим вопросом и узнать, что требуют от работника определенных профессий и при возможности получать дополнительные квалификации.
В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходить в течение достаточно длительного периода (п. 4 Письма).
Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным должностям (профессиям, специальностям) содержат различные требования к квалификации, то каким документом должен пользоваться работодатель?
Работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 Письма).
В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).
Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным трудовым функциям, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации.
Что необходимо указывать в обязанностях работника, если работодатель принял решение изменить должностную инструкцию в соответствии с профстандартом?
В должностных обязанностях работника работодатель может указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, содержащиеся как в одном, так и в нескольких профессиональных стандартах (п. 5 проекта разъяснений Минтруда РФ, 2016 г.).
Ранее Минтруд РФ рекомендовал указывать в обязанностях работника конкретные трудовые действия из профстандарта, относящиеся к определенной трудовой функции из соответствующей обобщенной трудовой функции, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения. Перечень трудовых действий по трудовой функции конкретного профессионального стандарта является минимально необходимым и может быть дополнен трудовыми действиями из другой обобщенной трудовой функции трудовой функции этого же профессионального стандарта в зависимости от условий деятельности работодателя (п. 9 проекта рекомендаций Минтруда РФ 2014 г.).
Сейчас, им конкретизировано, что в должностную инструкцию работника можно добавлять не только конкретные трудовые действия, но и сами трудовые функции, т.е. более обобщенные обязанности.
Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:
- распределять трудовые действия, предусмотренные одним профессиональным стандартом между работниками, занимающими различные должности, имеющими различные профессии или специальности, с учетом применяемых технологий и организации труда (п. 5 проекта разъяснений Минтруда РФ, 2016 г.);
- расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта. Что интересно, если в рекомендациях 2014 года не было конкретизировано, можно ли выдумывать новые трудовые действия от себя, то в не увидевшим свет проекте об особенностях применения ПС для бюджетной сферы уже было отмечено, можно расширять трудовые действия только за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных т/ф одного профессионального стандарта или из смежных ПС.
Благородная цель внедрения профессиональных стандартов заключалась не только в том, чтобы повысить качество образования будущих работников, но и также промотивировать работодателей на обучение своих сотрудников, чтобы они соответствовали квалификационным требованиям профстандартов. У нас, как обычно, вышло наоборот. В профессиональных стандартах, работодатели увидели прекрасную возможность уволить любого «неугодного» работника, куда уж тут отправлять его на дорогостоящее обучение. А так как судебная практика пока еще настолько мала, то составить единообразный подход в применении профессиональных стандартов, сегодня даже не представляется возможным.
Как неоднократно пояснял Минтруд РФ, вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников (п. 10 письма Минтруда от 04.04.2016). Такого основания увольнения работников, как несоответствие требованиям профессиональных стандартов, в Трудовом кодексе РФ не имеется.
Но и он же неоднократно напоминал работодателям про возможность увольнения работника, за несоответствие его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. А если нет соответствующего профстандарту обязательного образования? Можно ли только на этом основании уволить работника по результатам аттестации? А если закон не требует диплом, но работодатель обязался выполнять требования профстандарта? А если это бюджет, где, как известно, законы применяются с оглядкой на вышестоящие органы? На эти вопросы, как ожидаемо, конкретного ответа министерство не дает.
В своем письме от 04.04.2016 г. в пункте 10, Минтруд РФ ограничился напоминанием, о праве работодателя проводить аттестацию работников. А также приравнял текст из квалификационного справочника к профессиональным стандартам, отметив что, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Разве это остановит работодателя от увольнения работников? Тем более, указанный пункт является правом, а не обязанностью для работодателей.
В принципе, в Трудовом кодексе РФ имеются следующие основания увольнения работников, которые можно подвести под «несоответствие работника профессиональному стандарту»:
- увольнение работника, в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- увольнение работника, в связи с его отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 74 ТК РФ);
- увольнение работника в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), например, отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (ст. 84 ТК РФ).
Довольно интересное апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 г. (дело № 33-8683), в котором суд приравнял внедрение профессиональных стандартов в бюджетной сфере отдельной области к изменению организационных условий труда в организации, а увеличение текста должностных обязанностей работника, в пределах обязанностей профессионального стандарта, к конкретизации обязанностей, без изменений трудовой функции работника.
Ответственность за нарушения в применении профстандартов
Должностные обязанности. Обеспечивает разработку и функционирование системы управления охраны труда в организации. Осуществляет методическое руководство и обеспечивает единый порядок организации работ по безопасности и охране труда всех подразделений организации. Организует и осуществляет контроль за соблюдением трудового законодательства, правил, норм и стандартов в области безопасности и охраны труда, постановлений и распоряжений вышестоящих органов, предписаний органов государственного надзора и контроля. Дает указания руководителям подразделений и служб об устранении выявленных нарушений правил и норм в области безопасности и охраны труда, а также недостатков в организации работы. Запрещает работу на отдельных участках, машинах, механизмах и станках при условиях, опасных для жизни и здоровья работающих. Отстраняет от работы лиц, допустивших нарушения правил и норм безопасности труда (через руководителей соответствующих подразделений). Участвует в расследовании несчастных случаев на производстве, разрабатывает мероприятия по их предупреждению. Проводит работу по установлению единого порядка (внедрение автоматизированной информационной системы) учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Осуществляет контроль за выполнением этих мероприятий. Разрабатывает комплексные планы улучшения условий труда и осуществляет контроль за его исполнением. Подготавливает сводные отчеты, информации, справки о работе организации в области безопасности и охраны труда. Участвует в разработке нормативных правовых актов (правил, инструкций и стандартов) в области безопасности и охраны труда и обеспечивает ими подразделения организации. Обеспечивает проведение аттестации производственных объектов по условиям труда. Подготавливает в установленные сроки и направляет в органы статистики отчетность «О травматизме, связанном с трудовой деятельностью и профессиональных заболеваниях», «Численность работников, занятых во вредных и других неблагоприятных условиях труда». Осуществляет контроль за оснащением организации оборудованием и механизмами, улучшающими условия труда, а также средствами коллективной и индивидуальной защиты. Рассматривает предложения и заявления работников по вопросам, входящим в его компетенцию.
Должен знать. Законодательные, нормативные правовые акты Республики Казахстан и методические материалы по вопросам безопасности и охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности, основные технологические процессы производства продукции, методы изучения условий труда на рабочих местах, методы аттестации производственных объектов по условиям труда, организацию работы по безопасности и охране труда, производственной санитарии и противопожарной защите, систему стандартов безопасности труда, психофизиологические требования к работникам, исходя из категории тяжести работ (женщин, подростков, работников, переведенных на легкий труд), предусмотренные компенсации работающим за неудовлетворительные условия труда, особенности эксплуатации оборудования, применяемого в организации, правила и средства контроля соответствия технического состояния оборудования, требованиям безопасного ведения работ, передовой отечественный и зарубежный опыт по безопасности и охране труда, методы и формы пропаганды и информации по безопасности и охране труда, порядок и сроки составления отчетности о выполнении мероприятий по безопасности и охране труда, производственной санитарии и противопожарной защите, основы экономики, научной организации труда, производства и управления.
Требования к квалификации. Высшее (или послевузовское) образование по соответствующей специальности и стаж работы по специальности на должностях в области безопасности и охраны труда не менее 5 лет.
Должностные обязанности. Исполняет свои обязанности под общим руководством первого руководителя организации и его заместителей и во взаимодействии с руководителями других подразделений и служб. В пределах своей компетенции осуществляет руководство деятельностью соответствующих структурных подразделений (служб) по направлению и координации работы подразделения, решает административные вопросы. Организует разработку и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных, ресурсо- и природосберегающих технологических процессов и режимов производства выпускаемой организацией продукции, выполнения работ (услуг), обеспечивающих повышение уровня технологической подготовки и технического перевооружения производства, сокращение расходов сырья, материалов, затрат труда, улучшение качества продукции, работ (услуг) и рост производительности труда. Принимает меры по ускорению освоения в производстве прогрессивных технологических процессов, новейших материалов, широкому внедрению научно-технических достижений. Руководит составлением планов внедрения новой техники и технологии, повышения технико-экономической эффективности производства, разработкой технологической документации, организует контроль над обеспечением ею цехов, участков и других производственных подразделений организации. Рассматривает и утверждает изменения, вносимые в техническую документацию в связи с корректировкой технологических процессов и режимов производства. Контролирует выполнение перспективных и текущих планов технологической подготовки производства, строгое соблюдение установленных технологических процессов, выявляет нарушения технологической дисциплины и принимает меры по их устранению. Руководит работой по организации и планировке новых цехов и участков, их специализации, освоению новой техники, новых высокопроизводительных технологических процессов, выполнению расчетов производственных мощностей и загрузки оборудования, повышению технического уровня производства и коэффициента сменности работы оборудования, составлению и пересмотру технических условий и требований, предъявляемых к сырью, основным и вспомогательным материалам, полуфабрикатам, разработке и внедрению прогрессивных норм трудовых затрат, расхода технологического топлива и электроэнергии, сырья и материалов, мероприятий по предупреждению и устранению брака, снижению материалоемкости продукции и трудоемкости ее производства. Обеспечивает совершенствование технологии изготовления изделий, выполнения работ (услуг), внедрение достижений науки и техники, прогрессивных базовых технологий, высокопроизводительных ресурсов и природосберегающих безотходных технологий, проектирование и внедрение технологических систем, средств охраны окружающей среды, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, нестандартного оборудования, технологической оснастки, приспособлений и инструмента, своевременное освоение проектных мощностей, соблюдение нормативов использования оборудования. Осуществляет меры по аттестации и рационализации рабочих мест. Участвует в работе по определению номенклатуры измеряемых параметров и оптимальных норм точности измерений, по выбору необходимых средств их выполнения, совершенствованию методов контроля качества продукции. Рассматривает проекты конструкций изделий или состава продукта, государственных стандартов, а также наиболее сложные рационализаторские предложения и изобретения, касающиеся технологии производства, дает заключения об их соответствии требованиям экономичной и экологически безвредной технологии производства. Согласовывает наиболее сложные вопросы, относящиеся к технологической подготовке производства, с подразделениями организации, проектными, исследовательскими организациями, представителями заказчиков. Обеспечивает внедрение систем автоматизированного проектирования, организационной и вычислительной техники, автоматизированных систем управления оборудованием и технологическими процессами. Участвует в разработке проектов реконструкции организации, мероприятий по сокращению сроков освоения новой техники и технологии, рациональному использованию производственных мощностей, снижению энерго- и материалоемкости производства, повышению его эффективности, улучшению качества продукции, совершенствованию организации труда. Руководит проведением исследовательских и экспериментальных работ по освоению вновь разрабатываемых технологических процессов, участвует в промышленных испытаниях новых видов машин и механизмов, средств механизации и автоматизации производства, в работе комиссий по приемке систем оборудования в эксплуатацию. Организует работу по повышению квалификации работников.
Новое в профессиональных стандартах
При составлении трудового договора в него включается информация о взаимодействии начальника и подчиненного, особенности рабочего места, порядок и способ оплаты труда, как можно расторгнуть данное соглашение и т.д.
Наниматель должен знать, что есть ограничения при приеме сотрудников.
- Запрещается составлять трудовое соглашение с лицами, не достигшими 16 лет. Если уже исполнилось 14 лет, то требуется согласие от родителей. По некоторым специальностям не принимают лиц младше 18 лет, особенно это касается совместительства или тяжелой работы.
- Руководителем не может стать совместитель, как и ряд других граждан.
- Люди, осужденные за хищения, не принимаются на места, где существует материальная ответственность.
- Если человека после завершения обучения направили к одному нанимателю, то его нельзя принимать иному лицу.
Существуют ограничения и при поступлении на Госслужбу. В качестве подчиненных не могут быть наняты близкие родственники.
Организации со специфическими сферами деятельности имеют свои ограничения, которые оглашаются во время собеседования или перед ним.
Когда все условия оговорены и трудовой договор подписан – издается приказ, который является основанием для приема на работу. Сотрудник должен сверить информацию из договора с приказом, а потом уже подписать его.
Тарифный разряд в бюджетных учреждениях
Для бюджетных учреждений порядок определения тарифного разряда служащих иной. В этом случае тарифный разряд зависит от результатов проведения аттестации.
При этом при тарификации работ и присвоении разрядов учитываются данные «Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (ЕКС). В ЕКС перечислены квалификационные характеристики должностей руководства, специалистов и служащих бюджетных учреждений. Для каждой должности указаны выполняемые должностные обязанности и требования, которые предъявляются к уровню знаний и квалификации.
Таким образом, для определения уровня квалификации (разряда) для каждой штатной единицы необходимо выбрать по справочнику те должности, которые соответствуют перечисленным в штатном расписании бюджетной организации, и изучить должностные обязанности и требования к этим должностям.
Подготовка и переподготовка кадров
Первоначальное обучение человека профессии и присвоение ему квалификации осуществляется в средних и высших образовательных учреждениях. От подготовки учащегося зависит уровень его будущей квалификации: для руководителей необходимо получение высшего образования, для рабочих специальностей достаточно средне-специального. Непосредственно на месте работы также проводится обучение, поскольку теоретические знания нуждаются в подкреплении практическими навыками.
Переподготовка кадров осуществляется при освоении работником новой или смежной специальности, то есть фактически происходит получение им второй профессии. Обучение проводится на месте работы или вне его. Переквалификация на предприятии осуществляется под руководством наставника (мастера, начальника отдела и так далее), включает период стажировки. Иногда переподготовка выступает вынужденной мерой. Например, когда прежняя квалификация становится недоступной для человека по состоянию здоровья (из-за травмы, инвалидности). Сотруднику предлагают другую должность, для получения которой он проходит обучение.
ВНИМАНИЕ! Обучение и переподготовка не выступают обязанностью работника и осуществляются на добровольных началах. Они расцениваются как вспомогательные меры, способствующие повышению качества труда и квалификации человека в рамках его должности.
Права и обязательства нанимателя по подготовке и переквалификации кадров реализуются путем заключения договора с сотрудником (ст. 197 ТК РФ). Работодатель также вправе отказать человеку в его просьбе об обучении.
Как определяется уровень квалификации
Уровень квалификации определяется как способность работника выполнять определенные по составу и уровню сложности трудовые функции (задачи, обязанности), которая достигается путем освоения необходимого комплекса теоретических знаний и навыков.
Нормативным актом, который называет уровни квалификации, является приказ Министерства Труда и Социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». Всего уровней 9 и на каждом свои требования. Чем выше уровень, тем выше требования, чем ниже уровень, тем ниже требования к позиции. Обычно 1-й уровень – это неквалифицированный труд, для которого не предъявляется жестких требований. 2,3,4 уровни рабочих специальностей, 5,6 – специалисты, 7,8 руководители организации, топ менеджеры, 9 – руководство страны.
Предмет спора. Расторжение работодателем трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).
Риски работодателя. Восстановление работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула, восстановление отпускного стажа, а также возмещение причиненного морального вреда и компенсация судебных расходов.
Решение. Прописать в должностной инструкции фактические должностные обязанности работника, которые он должен выполнять; ознакомить работника с должностной инструкцией лично под роспись.
Судебная практика
Б. обратился в суд с иском к ОАО «Газпромнефть-МНПЗ» о признании увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (назначение и проведение аттестации неправомерно, при увольнении не были предложены все вакантные должности), восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд установил, что Б. работал у ответчика в должности оператора технологических установок 6 разряда установки гидроочистки дизельного топлива. По итогам аттестации Б. был признан не соответствующим выполняемой работе. От перевода на предложенные вакантные должности, которые он мог занять исходя из его образования и опыта работы, истец отказался. Так как соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации Положением о порядке проведения аттестации, а при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы, доводы Б. о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны. Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия определила: апелляционную жалобу истца Б. оставить без удовлетворения.
Апелляционное определение Московского городского суда
от 26.02.2013 по делу № 11-3101
Для того чтобы обосновать факт несоответствия работника занимаемой должности, работодатель должен иметь документ, содержащий в себе карту компетенций по каждой должности, — должностную инструкцию.