Нюансы режима неполного рабочего времени

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нюансы режима неполного рабочего времени». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. §2. Режим рабочего времени

2. Общее понятие рабочего времени

3. Варианты оптимизации ФОТ. Перевод работников на неполное рабочее время: особенности процедуры

4. Понятие неполной занятости

5. Плюсы и минусы в неполной занятости

6. Кому подойдет неполное трудоустройство

7. Неполная занятость: нюансы договора и расчета зарплаты

8. Переход на неполную рабочую неделю

9. Неполное рабочее время по желанию работника и не только

10. Таблица сравнения неполного и сокращенного рабочего времени

11. Как закрепить неполное рабочее время в компании

12. Отмена режима неполного рабочего времени

13. Условия введения неполного рабочего времени работодателем.

14. Когда переводят на режим НРВ

15. Процедура введения по инициативе работника

Режим рабочего времени – это распределение нормы рабочего времени в пределах определенного календарного периода. Большинство предприятий, учреждений и организаций функционируют в режиме пятидневной или шестидневной рабочей недели. Вместе с тем, исходя из требований производственного процесса, может, например, устанавливаться непрерывный режим работы организации в несколько смен. В этом случае работник будет работать по сменному режиму. В зависимости от организации работы предприятия или учреждения может вводиться разделение рабочего дня на части (если интенсивность работы в течение дня неоднородна), вахтовый режим рабочего времени и т. п. При любом режиме работы в обязательном порядке должна соблюдаться норма рабочего времени – не более 40 ч в неделю. Вместе с тем, при определенных режимах рабочего времени (сменный режим, вахтовый режим рабочего времени и т. п.) зачастую не представляется возможным распределить указанную продолжительность нормального рабочего времени в течение недели. В этих случаях применяется суммированный учет рабочего времени. Другими словами в этих случаях норма рабочего времени устанавливается не на неделю, а на временной период большей продолжительности. При суммированном учете рабочего времени все переработки компенсируются в течение учетного периода, с тем, чтобы продолжительность рабочего времени в целом за учетный период не превышала установленную норму. Таким образом, если за одну неделю работник вырабатывает не 40, а, например, 44 ч, то за другую соответственно — 36 ч.

§2. Режим рабочего времени

В зависимости от конкретных условий труда в различных организациях могут устанавливаться учетные периоды различной продолжительности: месяц, квартал, год. Закон (ст. 104 ТК РФ) ограничивает максимальную продолжительность учетного периода, которая во всяком случае не должна превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. В настоящее время в этой сфере действует Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю». Согласно этому приказу, норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени в целом за год: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Помимо распределения нормы рабочего времени в течение учетного периода, режим рабочего времени может включать в себя нормирование ежедневной работы. Действующим законодательством для отдельных категорий работников устанавливается максимальная продолжительность ежедневной работы (ст. 94 ТК РФ). Так, для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет продолжительность рабочего дня (смены) не может превышать 5 часов, а в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 7 ч. Продолжительность ежедневной работы учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет составляет 2,5 часа, а в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 часа. Для инвалидов максимальная продолжительность рабочего дня или смены устанавливается в соответствии с медицинским заключением.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов.

Наконец, в понятие режима рабочего времени включается распределение рабочего времени в течение рабочего дня или смены: начало и конец рабочего дня, время и продолжительность обеденного перерыва и т. д. Как правило, режим рабочего времени устанавливается локальным актом – Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Действующим законодательством предусмотрены следующие режимы рабочего времени.

Наиболее распространенным режимом рабочего времени является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Согласно ст. 111 ТК РФ общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Однако, как правило, оба выходных дня предоставляются подряд, поскольку согласно ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Вместе с тем, коллективным договором или локальным актом в организации может быть установлен режим работы по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. При этом необходимо соблюдать не только установленную законом максимальную продолжительность рабочего времени (40 ч в неделю), но и минимальную продолжительность еженедельного отдыха — 42 ч в неделю подряд. В этой связи ст. 95 ТК РФ императивно устанавливает, что накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов. В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства Российской Федерации выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

На тех предприятиях (организациях), которые работают в непрерывном режиме, чаще всего используется сменный режим рабочего времени. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников и доводятся до сведения работников, не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Как правило, они являются приложением к коллективному договору. Трудовое законодательство запрещает работу в течение двух смен подряд (ст. 103 ТК РФ) и устанавливает минимальную продолжительность междусменного отдыха, которая не может быть меньше двойной продолжительности работы в предшествующей отдыху смене.

Кроме того, необходимо учитывать, что сменный режим работы предполагает работу в ночное время, в отношении которой трудовое законодательство вводит определенные ограничения. Так, согласно ст. 96 ТК РФ к работе в ночное время, то есть с 22 до 6 ч, не могут привлекаться беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет. Соответственно, указанные лица не могут работать и по сменному режиму работы, если это предполагает работу в ночное время. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей, одинокие матери и отцы, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия. Работодатель обязан в письменной форме ознакомить такого работника с его правом отказаться от работы в ночное время.

Общее понятие рабочего времени

По нормам российского законодательства, каждый работник должен исполнять трудовые обязанности в течение определенного периода времени.

Статья 91 Трудового кодекса устанавливает сорокачасовую рабочую неделю. Если сотрудник связан с опасным или вредным производством, время труда ему сокращают до 36 (35) часов.

Сокращение длительности рабочего времени по инициативе руководителя (или в отдельных случаях по желанию работника) позволяет сохранить количество работников и снизить финансовую нагрузку компании.

Сокращенное время труда не влияет на продолжительность будущего отпуска и трудовой стаж.

По нормам статей 92, 93 ТК РФ, правом на сокращенное время работы имеют следующие категории сотрудников:

граждане, не достигшие совершеннолетия;
лица с инвалидностью первой, второй группы;
сотрудники, которые работают во вредных, опасных условиях;
работники педагогической сферы;
медицинские сотрудники.

Варианты оптимизации ФОТ. Перевод работников на неполное рабочее время: особенности процедуры

Уменьшение фонда оплаты труда — это всегда довольно рисковый процесс, поскольку он напрямую связан с доходами, которые получают работники организации. Если посмотреть на статистику обращения работников с жалобами в государственную инспекцию труда (ГИТ), можно увидеть, что первое место среди причин занимают денежные споры (когда работник посчитал, что работодатель что-то ему не доплатил). Поэтому с вопросами изменения системы оплаты труда и оптимизацией ФОТ всегда нужно быть предельно осторожными: существует большая вероятность того, что работодателю придется столкнуться с внеплановой проверкой ГИТ (которая будет инициирована жалобой работника).
Вместе с юристом, экспертом в области трудового права Александром Южалиным разберем основные варианты оптимизации фонда оплаты труда и выясним, как такие задачи можно решить на основании норм закона.

Есть 4 основных варианта решения поставленной задачи:

1. Изменение системы оплаты труда. 2. Изменение/корректировка режимов рабочего времени. Применение/оптимизация суммированного учета рабочего времени. 3. Введение неполного рабочего времени. 4. Введение простоя.

1. Изменение системы оплаты труда

Заработная плата работников может состоять из разных составляющих. В нее входит так называемая фиксированная часть (оклад, тарифная ставка, сдельные расценки), а также могут входить стимулирующие и компенсационные выплаты. Все составные части зарплаты и образуют систему оплаты труда, которая должна быть отражена в локальных нормативных актах работодателя (статья 135 Трудового кодекса РФ).

Из этих частей заработной платы можно выделить те, которые являются обязательными по закону, а также те, которые работодатель установил самостоятельно (необязательные по закону). К обязательным можно отнести как раз фиксированную часть заработной платы, а также часть компенсационных выплат, предусмотренных законом. К необязательным можно отнести стимулирующие выплаты, которые работодатель самостоятельно предусмотрел системой оплаты труда. Если говорить про оптимизацию фонда оплаты труда, то в первую очередь стоит обратить внимание на стимулирующую часть заработной платы.

Понятие неполной занятости

В Европе очень большое количество работников выбирают именно неполную занятость. В нашей стране на коротком рабочем дне порядка 10% сотрудников. Это, так называемый, облегченный график работы, когда продолжительность трудовой недели составляет порядка двадцати часов.

При этом условия работы обычно обговариваются с руководством индивидуально, индивидуально же назначается заработная плата сотруднику. Важно знать, что работодатель не может отказать сотруднику в его желании перейти на неполную занятость в ряде случаев. Это:

когда женщина беременна;
если у сотрудника есть дети до 14 лет или он является опекуном ребенка такого возраста;
если есть несовершеннолетний ребенок-инвалид, а сотрудник является его родителем или опекуном.

Предоставить такой вариант могут человеку, вышедшему на пенсию, или тому, кто ухаживает за больным членом семьи. Дети-школьники после 14 лет, с письменного согласия родителей, также могут рассчитывать на неполное трудоустройство, но эти категории населения принимаются на особую форму работу не в обязательном порядке.

Плюсы и минусы в неполной занятости

Прежде всего, плюс в большем количестве свободного времени. Так что неполную занятость некоторые умудряются использовать в качестве дополнительного источника дохода. Освобожденное от работы время – это возможность заниматься своими делами, вспомнить забытые хобби, проводить интересно время с семьей и так далее.

Кроме того, вы в праве сами выбирать свою нишу для заработка. И часто даже неполная занятость дает неплохой стабильный доход.

При этом не стоит исключать и минусов.

Если вы работаете по договору в организации, неполная занятость предполагает, что и получать вы будете меньше остальных.
Если неполное трудоустройство – это подработка к основной работе, то сил и времени все равно уходит гораздо больше.
Если вы не являетесь классным специалистом в той или иной сфере, но хотите подзаработать, вам могут предложить варианты труда, который низко оплачивается и требует физических усилий, например, та же уборка или стрижка газонов.

Так что прежде чем убегать с полного трудового дня на короткий, стоит тщательно взвесить аргументы за и против, дабы в дальнейшем не пожалеть о своем решении.

Кому подойдет неполное трудоустройство

Как правило, люди в России идут в неполную занятость не от хорошей жизни. Их влекут либо жизненные обстоятельства, либо отсутствие в городе нормальных рабочих мест, либо руководство, желающее сэкономить. Хороший доход при такой форме работы получают лишь высококлассные специалисты.

Так что неполный рабочий день вполне подойдет тем, кто:

живет в небольшом городе, где вечно не хватает нормальных рабочих мест;
нуждается в финансах во время учебы – студенты и школьники;
только что стал родителем, а значит, должен максимум времени проводить рядом с ребенком;
вышел на пенсию, и сил на полный рабочий день уже не хватает.

Актуально это и для тех, кто ищет дополнительный доход. Не важно, желание ли это избавиться от кредитов и долгов, или накопить на квартиру или машину. Важно лишь помнить, что в любом случае человеческий ресурс сил не безграничен.

Неполная занятость: нюансы договора и расчета зарплаты

Новый график должен соответствовать законодательству. Работодатель должен иметь в виду следующие запреты:

Введение неполной недели на срок, превышающий 6 месяцев.
Применение графика: отдых на неделю, работа на неделю.
Введение «плавающего» графика. Под «плавающим» графиком подразумевается неодинаковое количество часов в неделе.

Работодателю не рекомендуется противоречить мнению профсоюза. Делать это можно, но разногласия чреваты судом или проверкой со стороны трудовой инспекции. Руководитель должен иметь в виду, что он не может ввести график, который противоречит правам трудящихся. Это нарушение закона.

Законодательные новшества относительно неполного рабочего времени

В 2017-2018 году в законы, регулирующие режимы рабочего времени, в том числе и неполное, внесены некоторые изменения.

С 26 июня 2017 года можно устанавливать не только неполную смену или неполную рабочую неделю, но и сокращать ежедневную длительность рабочего дня (ст. 93 ТК РФ).
Закон разрешил работодателю не устраивать обеденных перерывов, если его персонал трудится по сокращенному графику с рабочим временем не более 4 часов в день (ст. 108 ТК РФ).

Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);

родителя, опекуна или попечителя ребенка, которому не исполнилось 14 лет, либо несовершеннолетнего ребенка-инвалида (ч. 1 ст. 93 ТК РФ);
лица, ухаживающего за заболевшим членом семьи, если болезнь подтверждена мед. заключением (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

ВАЖНО! Если просьба трудящегося, для которого в силу закона принятие режима неполного времени обязательно, не была удовлетворена, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Как указывалось выше, чтобы установить неполный трудовой режим, может быть заключено соглашение между трудящимся и начальством.

Продолжительность сокращенного рабочего дня для льготников установлена Трудовым кодексом, определение режима работы при неполном рабочем дне устанавливается по соглашению между работником и работодателем в любой удобной для обеих сторон форме.

Сокращение рабочего времени возможно в различных вариациях:

Сокращенная продолжительность каждый рабочий день от 1 часа в течение всей недели;
Сокращение рабочей недели от 1 дня с сохранением нормального 8-часового рабочего дня;
Совмещение предыдущих вариантов в различных комбинациях.

Установление неполного рабочего времени возможно, как в самом начале при оформлении нового сотрудника на работу, так и в последствии по инициативе самого работника или по предложению работодателя.

Переход на неполную рабочую неделю

Режимы неполного рабочего времени могут предусматривать (в соответствии с подзаконными документами и правоприменительной практикой):

сокращение дневной смены на несколько часов во все дни трудовой недели;
сокращение рабочих дней при сохранении нормальной продолжительности трудового дня;
сокращение количества рабочих часов в день и количества рабочих дней в неделю одновременно.

Кроме того, может быть введен гибкий рабочий день по ст. 102 ТК РФ, когда начало, окончание и продолжительность рабочего дня определяются сторонами.

По каким причинам можно уволить сотрудника без его согласия по ТК РФ в 2020-2021 годах?

Ошибка: Работодатель укорачивает в 2 раза продолжительность трудового стажа сотрудника на том основании, что он работает на неполной ставке и трудится в 2 раза меньшее количество часов по сравнению с другими подчиненными.

Комментарий: Работник, принятый на неполную ставку, имеет те же права, что и иные сотрудники, а потому рабочий стаж начисляется на общих основаниях.

Ошибка: Сотрудник отдела кадров сделал запись в трудовой книжке служащего о том, что он принят на работу на 0,5 ставки.

Комментарий: Подобную запись делать в трудовой книжке запрещено законом.

когда женщина беременна;
если у сотрудника есть дети до 14 лет или он является опекуном ребенка такого возраста;
если есть несовершеннолетний ребенок-инвалид, а сотрудник является его родителем или опекуном.

когда женщина беременна;
если у сотрудника есть дети до 14 лет или он является опекуном ребенка такого возраста;
если есть несовершеннолетний ребенок-инвалид, а сотрудник является его родителем или опекуном.

На самом деле, сделать это не так сложно. Например, в качестве варианта всегда остается «сарафанное» радио, и узнать о свободной вакансии в каком-либо месте не так сложно. Если вы «нацелены» на какой-то определенный магазин или супермаркет, который рядом с домом, или еще по какой-то причине, можно просто пойти туда и узнать, нет ли вариантов с неполным трудоустройством.

Наконец, на помощь приходит Интернет с многочисленными сайтами для соискателей работы. Как правило, там можно отсортировать предложения по критерию «неполная занятость», и вам будут предложены имеющиеся варианты.

Если неполная занятость – это ваш первый шаг к свободе от офиса, и тема финансов и инвестиций интересует вас, приглашаю на обучающие мероприятия Академии Частного Инвестора. Зарегистрируйте Личный кабинет, чтобы узнать подробности прямо сейчас.

Руководство в силу изменения условий труда (организационных или технологических) вправе предложить работникам неполный день. Для этого работодатель направляет им уведомления в произвольной форме со следующей информацией:

срок принятия решения сотрудником;
перечень вакансий, для которых условия не меняются;
сообщение о том, что при отказе трудовой договор будет прекращен (ст. 74 ТК РФ).

Дополнительно указывается графа, в которой работник отметит, согласен он или нет.

Если сотрудника устраивают предлагаемые условия работы, заключается допсоглашение к трудовому договору и издается приказ.

Режим работы руководство вправе поменять с учетом ст. 74 ТК РФ. Для этого:

оформляется приказ об изменении условий труда;
информируется служба занятости (образец смотрите на сайте К+);
не менее, чем за 2 месяца, уведомляются работники;
предлагаются вакансии для перевода, если они есть (о том, как оформить соглашение при переводе на другую должность, смотрите в этой статье).

При отказе сотрудника перейти на неполное время работы следует увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Если работник передумал и согласился, следуют допсоглашение и приказ.

Женщина имеет право находиться в нем, пока ребенку не исполнится 3 года. При этом работодатель обязан будет выплачивать ей ежемесячно 40 % от ее среднемесячного дохода за последние 2 года до достижения ребенком полутора лет.

Законом установлено, что при желании она имеет возможность выйти на неполный рабочий день с сохранением за ней права на получение данного пособия.

Неполное рабочее время по желанию работника и не только

Куревина Л., эксперт журнала

Одним из видов рабочего времени, предусмотренных в Трудовом кодексе, является неполное рабочее время, когда сотрудник не вырабатывает установленную для него норму.

Причем в одних случаях сам сотрудник может попросить установить ему неполное рабочее время, а в других принять соответствующее решение может работодатель. От того, кто является инициатором введения такого режима работы, зависит и процедура оформления.

В статье рассмотрим, когда и каким образом может устанавливаться неполное время и на что обратить внимание работодателю, когда он является инициатором этой перемены.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник по правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. А для отдельных категорий сотрудников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Неполное рабочее время – одна из разновидностей режимов рабочего времени. Определение этого понятия в Трудовом кодексе не дается, но в ч. 1 его ст. 93 говорится, что по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При этом из самого названия термина следует, что продолжительность рабочего времени при таком режиме меньше предусмотренной для работника нормы. То есть меньше или 40 часов в неделю, или 8 часов в день, а для работников, которым установлена сокращенная продолжительность, соответственно меньше предусмотренной для них нормы.

Неполное рабочее время может быть оформлено в виде:

неполного рабочего дня (например, не 8-, а 6‑часового);
неполной рабочей недели (например, работа по 8 часов в день 2 дня в неделю вместо 5);
смешанного режима (например, работа по 5 часов в день вместо 8 и 3 дня в неделю вместо 5).

Таблица сравнения неполного и сокращенного рабочего времени

Сокращенное рабочее время

(ст. 92 ТК РФ)

Неполное рабочее время

(ст. 93 ТК РФ)

Устанавливается в отношении отдельных категорий работников.

В частности, несовершеннолетние, инвалиды I или II категории, педагогические и медицинские работники

Может вводиться в отношении любого сотрудника,в том числе тех, кому установлено сокращенное рабочее время

Устанавливается ТК РФ или иным нормативным актом.

Предприниматель обязан выполнять требование законодательства

Устанавливается по решению сторон. Инициатором может быть сотрудник или работодатель.

В некоторых случаях работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени (абз.2 ст. 93 ТК РФ)

Продолжительность рабочего времени устанавливается законодательством

Продолжительность может быть любая (соглашение сторон). Можно установить неполный рабочий день или неделю либо их сочетание.

Если режим вводится по инициативе работодателя, максимальный период не может превышать 6 месяцев

Устанавливается при приеме на работу на весь срок действия трудового договора (несовершеннолетним — до достижения 18 лет)

Может устанавливаться при оформлении на работу (заключении трудового договора) либо позже по инициативе любой из сторон.

Оплата труда в размере, предусмотренном для нормальной продолжительности рабочего времени.

Исключение — несовершеннолетние работники (ст. 271 ТК РФ)

Оплата труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ

Как закрепить неполное рабочее время в компании

Если руководство компании принимает решение о введении режима неполного РВ в отношении одного или нескольких сотрудников, то, согласно ст. 74 ТК РФ, необходимо сделать следующее:

Издать приказ о введении неполного рабочего времени, с указанием причин принятия такого решения.

Уведомить работников о предстоящей смене режима работы, также с указанием причин, вызвавших необходимость таких изменений. Сделать это необходимо в письменном виде за 2 месяца до предполагаемого начала применения нового режима (п. 2 ст. 74 ТК РФ).
Если работник согласен трудиться в условиях частичной занятости, заключить с ним допсоглашение к трудовому договору. В случае отказа работать в условиях нового режима, трудовой договор с работником подлежит прекращению, но с предварительным предложением всей имеющейся у работодателя работы и выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

Если режим неполного рабочего времени вводится для предотвращения массового сокращения рабочих мест в организации, то кроме перечисленных выше действий необходимо также:

Согласовывать введение неполной занятости с представителями профсоюзной организации, если она есть в компании. Порядок согласования прописан в ст. 372 ТК РФ.

В течение 3 рабочих дней после издания приказа о введении режима неполного РВ письменно сообщить об этом в службу занятости (п. 2 ст. 25 закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).
При отказе работника от продолжения работы на условиях частичной занятости трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата.

Отмена режима неполного рабочего времени

Вопрос отмены режима неполного времени является достаточно важным, поскольку несоблюдение порядка отмены режима может повлечь за собой ненужные судебные споры.

Отмена режима неполного рабочего времени производится на основании приказа.

Если режим частичной занятости был односторонне введен руководством компании, то он прекращает свое действие в срок, указанный в приказе об установлении неполного рабочего времени. Если необходимо отменить режим раньше этого срока, то данное решение надо согласовать с профсоюзной организацией, при ее наличии (абз. 7 ст. 74 ТК РФ). Оформляют отмену частичной занятости соответствующим приказом и новым допсоглашением (при необходимости).

Режим неполного рабочего времени, введенный по инициативе сотрудника, отменяется по согласованию между ним и нанимателем. Для этого также необходимо заключить новое допсоглашение и издать соответствующий приказ. Причем, отменить режим неполного РВ в одностороннем порядке наниматель не вправе, особенно, если обстоятельства, послужившие основанием для его введения, не отпали (апелляционное определение Мосгорсуда от 20.02.2019 по делу № 33-5990/2019).

***

Таким образом, неполное РВ устанавливается, в основном, в интересах работника. В тех редких случаях, когда работодатель вправе предложить изменить продолжительность рабочего времени, на нем лежит обязанность по обоснованию такой необходимости. Так как, любые изменения к трудовому договору возможны только с письменного согласия работника, на работодателе также лежит обязанность по правильному, точному и своевременному оформлению всей документации, необходимой для того, чтобы изменения стали действовать.

Условия введения неполного рабочего времени работодателем.

В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев. Чтобы установление неполного рабочего времени по данному основанию было признано законным, работодателю необходимо соблюсти 2 основных условия:

1. Наличие изменений организационных или технологических условий труда в организации. В соответствии с п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №?2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан иметь доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. В противном случае изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Довольно часто в качестве причины изменений условий труда работодатели указывают тяжелое финансовое положение организации. Но эту причину нельзя назвать уважительной, если только она не послужила основанием для организационных или технологических изменений.

2. Наличие угрозы массового увольнения работников. В силу ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

К примеру, Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014 – 2016 годы (Утверждено Минрегионом РФ, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 09.09.2013) установлено, что критерием массового увольнения при сокращении численности или штата работников является увольнение свыше 10% работников организации единовременно.

Если отраслевые соглашения на организацию не распространяются, следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 №?99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Согласно Постановлению №?99 критерием массового увольнения считается:

1. Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Когда переводят на режим НРВ

По правилам ТК РФ занятость в режиме неполного рабочего времени устанавливают:

Любому работнику организации по соглашению сторон. Стороны согласовывают продолжительность труда (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
При изменении условий трудового договора сотрудника в одностороннем порядке. Это делают, когда изменение условий труда сможет повлечь массовое увольнение (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Работодатель по собственной инициативе вводит НРВ, но не больше чем на полгода. Учитывается мнение профсоюза.
Отдельному работнику по его инициативе (заявлению). Работодатель учитывает пожелания работника и особенности трудового процесса при определении продолжительности РВ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Процедура введения по инициативе работника

Если вводите режим неполного рабочего времени по инициативе работника, то потребуется согласование новых условий. Процедура оформления НРВ в этом случае намного проще. Сотрудник пишет заявление, руководитель соглашается или нет. И если руководство согласно, то стороны заключают дополнительное соглашение.

Пошаговая инструкция, как ввести НРВ по инициативе работника:

Шаг 1. Работник подает письменное заявление. И хотя заявка в таком случае необязательна (сотрудник подтвердит согласование новых условий подписью в допсоглашении), на практике служащие выражают собственное желание отдельным заявлением. Кроме того, рекомендуется получить заявку у тех, кому нельзя отказывать в особых условиях труда: это станет подтверждением намерений сотрудника, а не требований со стороны работодателя.

Заявление на режим неполного рабочего времени составляется в свободной форме. Укажите в нем ФИО, должность и непосредственно просьбу о неполном времени работы с основаниями для такого режима. Пропишите начало действия и срок НРВ. Подпишите и поставьте дату заполнения.