Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сколько выговоров нужно для увольнения?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.
Можно ли уволить за один выговор
Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.
Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.
Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция
Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).
ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.
Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.
Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:
- Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
- Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
- Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
- Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
- Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
- Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.
Можно ли уволить за один выговор
Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.
Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.
Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.
Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты. Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.
Запись в трудовой книжке при увольнении за выговор
Процедура аннулирования трудовых отношений работодателя с подчиненным по причине выговора всегда завершается внесением в трудовой документ лица соответствующей записи. В связи с тем, что увольнение происходит по инициативе работодателя, в книжке будет указано реальное нарушение, способствующее завершению сотрудничества. Подобные записи, как правило, негативно отражаются на дальнейшей трудовой карьере лица, оказывая сильное влияние на решение следующего работодателя о подписании с гражданином трудового договора.
При увольнении в документ вносятся такие данные:
- Дата расторжения трудовых отношений с недобросовестным работником;
- Обстоятельство, на основании которого работодатель решил прервать сотрудничество;
- Ссылка на соответствующую статью ТК РФ, по которой происходит увольнение;
- Дата и номер приказа, который ранее был издан в организации об аннулировании трудовых отношений.
В последний рабочий день на трудовой книжке проставляются подписи специалиста кадрового отдела и увольняемого лица, после чего выдается финансовый расчет, и гражданин с этой минуты считается безработным.
Этапы увольнения сотрудника
Условно процедуру увольнения можно разделить на 4 этапа:
- Анонсирование – необходимо всем заинтересованным сторонам сообщить об увольнении.
- Издание приказа о расторжении трудового договора – оформляем документы.
- Оформление и выдача трудовой книжки сотруднику.
- Выплата всего причитающегося по закону.
Теперь на каждом из этапов остановимся подробнее.
Этап 1. Уведомление об увольнении всех заинтересованных лиц
Согласно пункту 1 статьи 42 ТК РБ, наниматель обязан уведомить всех заинтересованных при ликвидации организации, прекращении деятельности ИП, сокращении количества или штата сотрудников.
Кого нужно оповестить:
- Сотрудника – за 2 месяца до увольнения.
- Службу занятости, указав профессию, специальность, квалификацию и размер заработной платы сотрудника.
- Профсоюз – не позднее, чем за 2 недели. Это важно, так как при коллективном договоре иногда невозможно уволить сотрудника без разрешения профсоюза.
Сроки оповещения зависят от причины увольнения. Все оповещения необходимо сделать письменно, с указанием ФИО работника, должности, причины, основания и даты увольнения, чтобы потом не смогли обвинить в сорванных сроках. Сотрудник должен прочитать и подписать уведомление – в знак того, что он ознакомлен, в курсе ситуации.
В случае, если увольнение сотрудника происходит из-за окончания контракта, то работника необходимо уведомить минимум за 2 недели.
Этап 2. Приказ об увольнении
В приказе должны быть указаны дата увольнения и основание.
Для основания есть определенные формулировки из Трудового Кодекса. Именно они и вписываются в трудовую книжку при увольнении. То есть, во время диалога наниматель и сотрудник просто подбирают причину и основание из предложенных:
- по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
- по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
- по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
- по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
- вследствие перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);
- по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
- Есть и дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Например, руководителей, государственных служащих, педагогов (статья 47 ТК).
Увольнение работника при неоднократных выговорах за грубые нарушения осуществляется строго в определенном порядке:
- Сотрудник получает выговор.
- Осуществляется фиксация нарушения. На этом этапе составляется докладная записка, акт с показаниями свидетелей. За основу берутся их заявления.
- Создается комиссия по расследованию. На основании приказа собирается определенное количество сотрудников. Они должны провести инвентаризацию и иные мероприятия.
- Осуществляется поиск подтверждений. Сюда можно отнести официальные результаты медицинского освидетельствования, результаты экспертиз и акты ревизии. Провинившийся сотрудник должен участвовать в данных мероприятиях. Если он отказывается от этого, составляется специальный акт.
- Производится тщательная проверка на предмет наличия льгот. Например, беременных нельзя лишить работы, даже при достаточно серьезных проступках.
- Сотруднику предлагается написать официальную объяснительную. Данный документ составляется исключительно в свободной форме. Создается два экземпляра и проставляется подпись ответственного лица. Если в течение двух дней объяснительная не была написана, если сотрудник отказывается от ее составления, составляется специальный акт.
- Если в процессе расследования была собрана комиссия, ответственное лицо составляет акт или специальную докладную.
- Определение степени тяжести. Чтобы увольнение сотрудника было законным, обстоятельства нарушения не отнесены к категории уважительных. Иначе выговор будет признан незаконным.
- Оформление приказа о назначении выговора. Его нужно составить на протяжении одного месяца с даты обнаружения недочета. После издания приказа, его в течение трех дней передают сотруднику.
- Если человек спустя относительно короткое время совершает повторную ошибку, запускается увольнение. Здесь уже составляется приказ о лишении работы, который оформляется по форме Т-8.
- После увольнения обязательно проводятся заключительные мероприятия. Выдается расчет, возвращается трудовая книжка с соответствующей записью.
В данной последовательности действий самым важным считается фиксация проступка. Если работодатель нарушит порядок действий и не оформит необходимые документы, иные действия могут быть отнесены к категории незаконных.
Процедуру увольнения на основе выговора можно существенно сократить. Например, необязательно создавать комиссию для расследования. В подобном случае каждое действие фиксируется документально. Все распоряжения, официальные приказы и объяснительные вручается сотруднику под расписку.
Общие условия увольнения
Согласно общему утверждённому правилу трудового кодекса нашей страны, существуют всего 3 основополагающие причины для самого непосредственного увольнения сотрудника с его настоящей, занимаемой им рабочей должности по статье.
Вот эти причины:
- Уволить работника можно, если он сам этого желает, то есть увольнение пройдёт добровольно;
- Уволить работника можно, если начальство органа этого захочет, то есть увольнение по инициативе администрации;
- Уволить работника можно, если работник хочет уйти и начальник разделяет это желание, то есть увольнение по согласию обеих сторон.
Однако, также в трудовом кодексе прописан и тот факт, что если качество исполнения работы сотрудником не полностью устраивает работодателя, каким бы предприятием он ни управлял по своей должности, есть полное официальное право обосновано указать работнику на его неправильные действия, существенные, значимые ошибки и привлечь работника к ответственности дисциплинированного характера.
Указано и полностью по формулировке описано вышеуказанное правило в 192 статье трудового кодекса нашей страны.
Увольнение из-за выговоров
Полное описание случаев, при которых работодатель имеет официально закреплённое за ним право уволить сотрудника с его настоящей должности без выраженного желания этого сотрудника покинуть своё настоящее место трудоустройства, по причине его халатного отношения к исполнению прямых рабочих обязанностей, неправильным действиям во время осуществления рабочей деятельности или полного отказа от выполнения данных ему поручений, заданий от руководства, дано в 81 статье трудового кодекса Российской Федерации.
Но это правило вовсе не означает, что при всём вышеперечисленном, мнение самого сотрудника, рассматриваемого для будущего увольнения, в администрации никак не будут узнавать, а после учитывать при принятии решения о его увольнении. В 193 статье трудового кодекса указано, а также официально закреплено, что от работодателя требуется полное конкретизированное, а также подкреплённое фактами объяснение, обоснование причин привлечения работника к дисциплинарной ответственности заранее.
Если работодатель заведомо принял решение, что после взыскания дисциплинарной ответственности с сотрудника, тот будет окончательно уволен с должности, письменное, полностью конкретизированное объяснение претензий становится большой необходимостью, официально требуемым обязательством работодателя.
Некоторые причины, написанные в 81 статье трудового кодекса, определяют возможность принятия работодателем решения об увольнении сотрудника без каких-либо взысканий с него, на основании перечня иных представленных документов, а также бумаг.
Увольнение из-за выговоров
Полное описание случаев, при которых работодатель имеет официально закреплённое за ним право уволить сотрудника с его настоящей должности без выраженного желания этого сотрудника покинуть своё настоящее место трудоустройства, по причине его халатного отношения к исполнению прямых рабочих обязанностей, неправильным действиям во время осуществления рабочей деятельности или полного отказа от выполнения данных ему поручений, заданий от руководства, дано в 81 статье трудового кодекса Российской Федерации.
Но это правило вовсе не означает, что при всём вышеперечисленном, мнение самого сотрудника, рассматриваемого для будущего увольнения, в администрации никак не будут узнавать, а после учитывать при принятии решения о его увольнении. В 193 статье трудового кодекса указано, а также официально закреплено, что от работодателя требуется полное конкретизированное, а также подкреплённое фактами объяснение, обоснование причин привлечения работника к дисциплинарной ответственности заранее.
Если работодатель заведомо принял решение, что после взыскания дисциплинарной ответственности с сотрудника, тот будет окончательно уволен с должности, письменное, полностью конкретизированное объяснение претензий становится большой необходимостью, официально требуемым обязательством работодателя.
Некоторые причины, написанные в 81 статье трудового кодекса, определяют возможность принятия работодателем решения об увольнении сотрудника без каких-либо взысканий с него, на основании перечня иных представленных документов, а также бумаг.
Халатность сотрудника
Если говорить о начальном появлении халатного поведения сотрудника: после изначального замеченного плохого выполнения работником поставленных перед ним заданий, его пока нельзя уволить, имея только 1 выговор, если, конечно, замечена непросто халатность, а настоящее грубое нарушение. Но обычное начальное нарушение наказывается только выговором. Если начальник решил сделать работнику выговор, ему желательно принять во внимание объяснения работника. Это написано в 193 статье трудового кодекса.
Если говорить о будущем халатном поведении работника: после повторного замеченного конкретным начальством плохого или неправильного выполнения работником его настоящих заданий по должности, а может и полного невыполнения, неисполнения, уже возможно со всей ответственностью заявить о том, что плохое выполнение, нарушения или невыполнение неоднократным, а значит повторяются какой-то промежуток времени.
Но, в таком случае абсолютно любому начальнику, за какое предприятие и фирму он бы не отвечал, желательно принять во внимание совершенно все выговоры за последнее время перед тем, как окончательно решить его уволить. Если причина выговора- именно халатное выполнение работы, начальник может не считать взыскания, а сразу уволить недобросовестного работника, но есть условие, чтобы после первоначального наказания не прошло больше 1 года. Это описано в 194 статье трудового кодекса.
Запрет на увольнение при наличии выговоров
Напомним: за сам выговор нельзя увольнять вообще никогда. Освобождать вакансию можно только за деяния, нарушающие дисциплину или по п. 5 ч. 1 ст. 81 (этот нюанс мы рассмотрели выше в статье). Опишем, кого нельзя уволить даже и в этих случаях:
1. Если есть один выговор или несколько, то за последующие проступки освобождать вакансию допускается всех льготников, и при этом никаких ограничений нет, кроме беременных. Их запрещено выгонять в любых ситуациях, даже если нарушают дисциплину (ст. 261). На беременных допускается налагать выговоры, применять по отношению к ним иные санкции, а если поведение станет нестерпимым, то можно отстранить от работы, но увольнять запрещено. Это можно сделать только по письменной просьбе женщины.
2. Нельзя применять увольнение касательно лиц, находящихся в отпуске или взявших больничное (ч. 6 ст. 81). Это касается и выговора, но определенные меры по расследованию, не требующие присутствия гражданина лично, допускается осуществлять. Например, направлять предложения дать объяснение, но при этом срок для ответа будет отсчитываться с момента выхода нарушителя на работу.
Основным и самым важным моментом мероприятия является фиксация проступка надлежащим образом. Если этого не сделать, то все последующие действия могут быть признаны судом незаконными.
Для нашего случая применяется порядок ст. 193 ТК РФ. Этапы фиксации проступка, вынесения выговора и увольнения рассмотрим таблицей:
Фиксация факта нарушения
Докладная записка, заявления сотрудников, акт с понятыми, свидетелями.
Создание комиссии по расследованию
Распоряжением (приказом) может создаваться комиссия по расследованию (для инвентаризации и проведения прочих действий).
Результаты медицинского освидетельствования, акты ревизии, экспертиза.
Если работник отказывается участвовать в этих мероприятиях, то составляется акт об этом.
Проверяется, нет ли льгот
Беременных нельзя увольнять даже при нарушениях.
Предложение сотруднику написать объяснительную
Такое прошение пишут в свободной форме, подают через канцелярию под роспись. Один экземпляр оставляют себе.
Срок для ответа – 2 дн. Он может быть больше, но желательно, чтобы был не меньше, хотя его рамки не определены в законе.
Если ответа не поступило, то составляется акт об этом, и процедура продолжается.
Если создавалась комиссия, то она излагает результаты работы в докладной записке или в акте.
Проверка степени тяжести
Обстоятельства, которые привели к проступку, не должны быть уважительными (это обязательное условие п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), иначе выговор можно признать незаконным через суд.
Он должен быть изданным на протяжении 1 мес. после обнаружения проступка, в противном случае он недействительный (ст. 193 ТК РФ).
Не позднее 3 дн. После издания этот документ вручается сотруднику. Этот срок обязательный и предусмотрен ст. 193 ТК. Если есть отказ от подписи, то составляют акт.
Процедура та же, но вместо приказа о выговоре издается приказ об увольнении по форме Т-8
Расчет, выдача трудовой и запись в ней осуществляются как обычно, в последний рабочий день.
Когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя недопустимо
Даже при наличии веских и вполне законных оснований нельзя прекратить трудовой договор с беременной сотрудницей, за исключением случаев полной ликвидации компании. Ограничение действует до окончания беременности.
Кроме того, существуют определенные ограничения на увольнение в одностороннем порядке лиц с семейными обязательствами. Например, женщину, воспитывающую ребенка младше трех лет, можно уволить по инициативе работодателя только за виновные действия или в рамках ликвидации компании. Аналогичное правило распространяется на: одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет и сотрудников, воспитывающих таких детей без матери.
Несовершеннолетних работников увольняют только с согласия трудовой инспекции и органов по делам несовершеннолетних, если только речь не идет о ликвидации компании.
Важно! Закон запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в период пребывания на больничном или в отпуске. Следует дождаться возвращения сотрудника на работу, и только потом приступить к оформлению процедуры.
Сколько нужно получить выговоров для увольнения
На этот вопрос ТК РФ не дает однозначного ответа. На практике, дисциплинарные взыскания накладываются последовательно. Окончание рабочих отношений между сторонами трудового договора происходит в случае, если работник имеет дисциплинарное взыскание.
ВАЖНО: Применение дисциплинарных мер воздействия, которые определены в статье 192 ТК РФ, выступает возможностью, но не обязанностью начальника подразделения конкретной компании.
Таким образом, для увольнения количество выговоров не имеет решающего значения. Руководитель, при наличии веских оснований к этому, может накладывать их один за другим. Для увольнения работающего человека достаточно одного, который не погашен.
В принципе, увольнение за выговор возможно при наличии следующих обстоятельств:
- работник не выполняет рабочие обязанности;
- сотрудник неоднократно нарушает дисциплину;
- работник допустил однократное нарушение дисциплины.
Сколько выговоров необходимо для увольнения
Законодательно количество непогашенных взысканий, за которые работник будет уволен в обязательном порядке, не регламентируется. При серьезном проступке работодатель имеет право уволить сотрудника без объявления выговора. Однако, практика показывает, что чаще увольняют при наличии не менее одного непогашенного выговора, за повторное совершение того же дисциплинарного проступка либо иного деяния, описанного в пунктах 3, 5 – 11 статьи 81 ТК РФ.
Наиболее частыми причинами прекращения трудовых отношений из-за нежелания работодателя продолжать сотрудничество являются:
- Неисполнение работником трудовых обязанностей несколько раз, если имеется выговор за данный проступок;
- Грубое нарушение дисциплины работником;
- Совершение действий, являющихся преступлением с точки зрения Уголовного кодекса;
- Отсутствие на работе без важных оснований в течение длительного времени.
Таким образом, сотруднику следует помнить, что он может попасть под увольнение без выговоров, а также получать их регулярно в течение длительного времени без последствий.