Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Если на работе идут сокращения: кого точно не уволят?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Для примера возьмем ситуацию Дмитрия, водителя транспортной компании из Минска. Для него само сокращение не стало сюрпризом. Сюрпризом стало то, что денег за неожиданную потерю работы ему платить не намерены.
Действующее трудовое законодательство не содержит прямых указаний, как действовать в такой ситуации работодателю.
ТК РФ устанавливает запрет на увольнение по сокращению, если работница воспитывает ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). Таким образом, в императивном, одностороннем порядке работодатель сократить работницу не может.
В связи с вышеизложенным, полагаем работодателю следует путем переговоров попробовать достичь соглашения с работницей об увольнении ее по соглашению сторон, возможно, предложив определенную компенсацию, либо о переводе работницы на другую должность, если таковая имеется.
Также как вариант можно рассмотреть внесение изменений в трудовой договор в связи с изменением организационных условий труда. Однако необходимо учитывать, что при внесении изменений в трудовой договор изменение трудовой функции не допускается.
При увольнении каждый работник получает зарплату за период работы перед увольнением и компенсацию за неиспользованный отпуск (если вы его не полностью отгуляли). Если грубо округлить, за каждый отработанный месяц работник накапливает два дня отпуска. Даже если вы не использовали ни одного дня отпуска за пять лет или у вас осталось всего два дня отпуска, их обязаны возместить. Чтобы там ни говорило начальство про то, что неиспользованный отпуск сгорает.
Если причина увольнения нестандартная, к этим выплатам должны добавить ещё и выходные пособия. Но только основным работникам, а не совместителям.
Однако на выходные пособия могут рассчитывать только те работники, у которых в приказе и трудовой книжке указана соответствующая причина увольнения. Если вы согласились уволиться по соглашению сторон, а не из-за сокращения, то на выплаты можете не рассчитывать.
Кому должны выплатить не менее трёх среднемесячных зарплат?
- Уволенным из-за ликвидации или сокращения;
- руководителю, главбуху и их заместителям, уволенным из-за смены собственника имущества, сдачи организации в аренду или передачи в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации.
А кому не менее месячной зарплаты?
- Сотруднику при увольнении из-за его отказа переводиться на менее половины ставки рабочего времени.
В каких случаях должны выплатить не менее двухнедельного среднего заработка?
- При расторжении трудового договора (не контракта) из-за нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
- при увольнении из-за отказа работника от изменения существенных условий труда (уменьшения зарплаты, нормы рабочего времени и прочее) или отказа переводиться в другую местность;
- при увольнении из-за невозможности дальше выполнять работу по состоянию здоровья или недостаточной квалификации;
- при призыве на военную или альтернативную службу;
- при восстановлении на работе прежнего сотрудника.
Не всё так просто. Есть категории работников, которых наниматель не вправе уволить по своей инициативе. Например, нельзя уволить беременную, декретницу и одинокого родителя, у которого ребёнок младше 3 лет, по следующим причинам:
- сокращение штата или численности сотрудников;
- несоответствие занимаемой должности (профессии, работе) по состоянию здоровья или из-за недостаточной квалификации;
- неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд из-за болезни.
Одинокого родителя с ребёнком от 3 до 14 лет (ребёнком-инвалидом до 18 лет) нельзя уволить по таким основаниям:
- сокращение штата или численности сотрудников;
- неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд из-за болезни.
Есть также особенности при увольнении несовершеннолетних работников и работников-инвалидов.
Многие наниматели забывают о том, что нельзя не продлить контракт работнику предпенсионного возраста (которому до пенсии осталось два года и меньше), у которого не было непогашенных дисциплинарных взысканий. При заключении нового контракта срок его действия определяется не менее чем до достижения пенсионного возраста, но не более пяти лет (с согласия работника).
Какие обязанности возложены на нанимателя при увольнении по пункту 1 статьи 42 ТК?
Увольнение работников в связи с сокращением штата или численности работников невыгодно нанимателям по ряду причин:
- большие финансовые затраты. Размер выплат каждому работнику, уволенному по такому основанию, может достигать 5 среднемесячных заработков (выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков (ч. 3 ст. 48 ТК) и компенсация в размере двухмесячного среднего заработка при замене ей предупреждения о предстоящем увольнении (ч. 5 ст. 43 ТК));
- сложная процедура увольнения, которая предусматривает:
- длительный срок предупреждения (не менее двух месяцев);
- предоставление гарантий отдельным категориям работников (фактически — запрет на их увольнение);
- множество ограничений (нельзя уволить работника в период нахождения на больничном или в отпуске и др.) и т. п. (см. таблицу).
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.
Действия работодателя по установлению наличия одиноких матерей в штате при сокращении с работы
Работодателю, планирующему сокращение, необходимо убедиться в наличии или отсутствии среди увольняемых лиц матерей-одиночек, изучить их личные документы, опросить и по возможности взять от них заявление, что они не обладают этим статусом. В судебных процессах работодатели часто мотивируют увольнение по сокращению тем, что женщина не поставила руководство в известность о том, что она в одиночестве воспитывает своего ребенка, и, таким образом, злоупотребила правом. Однако, как правило, суды такое объяснение не устраивает (см., например, решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 23.12.2016 по делу № 2-4552/2016). Предполагается, что именно работодатель должен выяснить и установить данный факт, прежде чем сокращать сотрудницу.
В противном случае работодатель рискует оказаться в суде в качестве ответчика по иску о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда.
Можно ли сокращать матерей-одиночек, являющихся госслужащими? Нет, они также не подлежат сокращению — гарантии матери-одиночки распространяются и на госслужащих (см. определение СК по гражданским делам Верховного суда РФ от 23.03.2012 № 8-ВПР12-4).
ВАЖНО! Иммунитет одинокой матери не распространяется на тех женщин, которые работают по совместительству и уволены по ст. 288 ТК РФ (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06.02.2018 по делу № 33-4581/2018).
Получите доступ к демонстрационной версии ilex на 7 дней
Запрещается отказ в заключении трудового договора и снижение заработной платы одиноким матерям по мотивам, связанным с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет).
Из части 4 п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012) следует, что одинокими матерями являются:
- женщины, не состоящие в браке и имеющие детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери;
- вдовы (вдовцы), не вступившие в новый брак, воспитывающие несовершеннолетних детей.
Согласно ст. 21 Закона Республики Беларусь от 23.07.2008 «О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов» (в ред. от 04.06.2015), ч. 2 ст. 8 Закона Республики Беларусь от 11.11.1991 «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» (в ред. от 16.11.2010) инвалидность ребенка до восемнадцати лет подтверждается заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии, удостоверением инвалида.
Наниматель не вправе требовать у женщины при приеме на работу вышеуказанные документы. Женщина вправе их представить по желанию. Женщина, которая не представила нанимателю данные документы, не сможет воспользоваться гарантиями, установленными п. 6 ч. 1 ст. 16, ч. 1–2 ст. 268 ТК.
Подпунктом 51.16 п. 51 Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2016–2018[5] годы (далее — Генеральное соглашение) рекомендовано включать в коллективные договоры положение о заключении нового контракта с матерью ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или двоих и более детей в возрасте до 16 лет, не допускающей нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, на максимальный срок с ее (его) согласия.
Согласно ст. 265 ТК матери (мачехе), воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, по ее заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования в порядке и на условиях, определяемых республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда.
Матери (мачехе), воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее письменному заявлению предоставляется один дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда. Матери (мачехе), воспитывающей двоих детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день. В коллективном договоре, ином локальном нормативном правовом акте может предусматриваться оплата при предоставлении указанного дня.
Право на дополнительные свободные дни, предоставляемые в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 265 ТК, может быть использовано матерью (мачехой) или отцом (отчимом) либо разделено указанными лицами между собой по их усмотрению. Дополнительный свободный от работы день в неделю, предусмотренный ч. 2 ст. 265 ТК, не предоставляется в ту неделю, в которую работнику предоставляется дополнительный свободный от работы день в месяц, предусмотренный ч. 1 и 3 ст. 265 ТК.
В соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 166 ТК трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год должны быть предоставлены до истечения шести месяцев работы у нанимателя по желанию женщин, имеющих двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет.
Согласно п. 3 абз. 2 ч. 4 ст. 168 ТК при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию женщин, имеющих двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, в летнее или другое удобное время.
Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия (ч. 3 ст. 263 ТК).
Наниматель обязан согласно ст. 189 ТК предоставить женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. Такой отпуск предоставляется по желанию работника в течение календарного года в период, согласованный сторонами.
На законодательном уровне не закреплено понятие «мать-одиночка», одна к их категории принято причислять женщин, которые:
- родили ребенка, не состоя в законном браке. В данной ситуации в свидетельстве о рождении ребенка в графе, где указываются данные об отце, ставится прочерк или данные записываются со слов женщины;
- усыновили ребенка из детского дома, о чем будет свидетельствовать соответствующий документ, при этом не состоящие в законном браке;
- первоначально получили статус матери-одиночки, после чего вышли замуж не за отца ребенка. Сохранение статуса осуществляется только при условии, что новый супруг женщины не пожелал оформлять опеку над ребенком.
В льготную категорию не относятся женщины, которые:
- после развода воспитывают общего ребенка. Данное правило распространяется даже в случае, если отец не выплачивает алименты;
- были признаны вдовами и самостоятельно воспитывают детей;
- не состоят в браке с отцом ребенка, но при этом отцовство было доказано в судебном порядке;
- родили в течение 300 дней после расторжения брака;
- воспитывают ребенка самостоятельно, в связи с тем, что отца лишили родительских прав.
Трудовые права одиноких родителей: новые нормы с 28 января 2020 г.
В режиме для слабовидящих доступен ряд функций:
- Эта подсказка выводится/убирается переключателем ? или нажатием клавиш
SHIFT + ? - Используйте переключатель картинки чтобы убрать картинки и видеофайлы в статьях и прочитать вместо них текстовое описание.
- Чтобы отключить правую колонку с виджетами (видео, голосование, и т.п.), используйте переключатель виджеты
- Для увеличения размера шрифта текста используйте переключатель шрифт
- Вы можете сменить цветовую схему сайта с помощью переключателя цвет
При каких обстоятельствах запрещено увольнять сотрудников, попадающих в одну из вышеперечисленных категорий? Этот список приведен в статье под номером 261 Трудового кодекса. В ней присутствует ссылка на статью под номером 81, которая содержит целый перечень обстоятельств, являющихся причиной для увольнения по инициативе нанимателя.
Согласно действующему законодательству, работодателям категорически запрещено расторгать трудовой договор без согласия подчиненного по таким основаниям:
Стоит отметить, что прекращение трудовых взаимоотношений возможно только по инициативе работника или по соглашению сторон. В ситуации, когда заканчивается срочный трудовой договор, молодых матерей увольняют также с обязательным трудоустройством.
На новом месте работы за сотрудницей сохраняется средняя зарплата, но не более трех месяцев со дня завершения срочного трудового договора. Следовательно, увольнение беременной женщины невозможно по инициативе работодателя, но по собственному желанию она может расторгнуть трудовой договор.
Увольнение женщины, воспитывающей ребенка до четырнадцати лет, возможно только по ее собственному желанию или соглашению сторон.
Как защитить собственные права женщинам, которые воспитывают детей до 14 лет? Такие подчиненные являются обузой для работодателей, так как малыши часто болеют, из-за чего матери вынуждены брать больничные. Постоянные пропуски работы по данной причине могут привести начальника к мысли о том, что пора избавиться от неудобного сотрудника.
Если мать воспитывает малыша в возрасте до трех лет или растит ребенка одна без отца до четырнадцати лет, то для ее увольнения можно использовать далеко не все условия, предусмотренные действующим законодательством. Еще категорически запрещено увольнять сотрудницу, на воспитании которой находится ребенок-инвалид до восемнадцати лет.
Как уже упоминалось ранее, уволить женщину с малолетними детьми по инициативе работодателя запрещено. Законодательными органами защищается данная категория населения.
Однако бывают случаи, когда трудиться на прежней должности молодая мать не может по таким причинам:
- смена места жительства;
- график работы не устраивает сотрудницу, поэтому она принимает решение уволиться;
- у женщины нет возможности отдать чадо в детский сад, поэтому она просит работодателя расторгнуть трудовой договор, заключенный ранее.
Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!
Сокращение разведенной женщины
Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять по сокращению штатов одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет. Подскажите, распространяется ли эта гарантия на женщин, которые на момент расторжения трудового договора не состоят в браке (в разводе) воспитывают ребенка самостоятельно, но которые были в браке на момент рождения ребенка и каким нормативно-правовым актом это регламентировано? Заранее благодарна за ответ, Анна
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Алгоритм сокращения штата
Чтобы сократить работника и избежать определенных санкций за реализацию столь непопулярной меры, это должно быть сделано в соответствии с трудовыми правоотношениями, заключенными между организацией и служащим. И основным правовым основанием здесь выступает трудовой договор. Последний бывает бессрочным или заключенным на определенный период.
Но вне зависимости от специфики трудового соглашения руководство организации всегда рассматривает все возможности по досрочному расторжению трудовых правоотношений со служащими. Чаще всего об этом приходится задумываться, когда возникает острая необходимость сокращения штата. На практике руководству приходится прибегать к сокращению, когда необходимо:
- уменьшить количество персонала для оптимизации деятельности предприятия;
- сократить ненужные должности;
- произвести реорганизацию компании;
- полностью ликвидировать юридическое лицо.
Можно ли уволить сотрудников с несовершеннолетними, не достигшими этого возраста?
Однозначного ответа в отношении возможности увольнения сотрудников с детьми до 14 лет не существует, поскольку слишком многое зависит от сопутствующих обстоятельств.
Можно только отметить, что инициативе работодателя отведено слишком малое пространство для маневра, если дело касается одиноких родителей или мам детей до 3-х лет. Эту категорию сотрудниц защищает, прежде всего, ст. 261 ТК, которая соглашается с увольнением женщин исключительно в случае ликвидации организации или грубейших нарушений трудовой дисциплины.
О том, когда могут уволить сотрудника после декретного отпуска, а в каких случаях — нет, читайте в нашем материале.
Нужна ли отработка, как обойтись без нее?
Неоспоримое право на отказ от отработки при увольнении есть только у поступивших на учебу и пенсионеров. Родители малолетних детей в этом перечне прямо не упомянуты, поэтому отказ от срока предупреждения должен быть согласован с работодателем. Убедить его в невозможности дальнейшего исполнения трудовых обязанностей может справка из больницы о назначении ребенку инвалидности или тяжелом заболевании, срочное направление на реабилитацию и прочее.
Проблемы сотрудников, связанные с воспитанием или здоровьем детей, не могут оставлять его нанимателя равнодушным, и тем более, не должны становиться причиной увольнения родителя. Но в то же время, законодатель оставляет работодателям право расставаться с работниками, оправдывающими свою некомпетентность и отсутствие дисциплины наличием маленького ребенка.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.