СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО: ПОНЯТИЕ, СУБЪЕКТЫ, ПРИНЦИПЫ, СИСТЕМА, ФОРМЫ, ОРГАНЫ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО: ПОНЯТИЕ, СУБЪЕКТЫ, ПРИНЦИПЫ, СИСТЕМА, ФОРМЫ, ОРГАНЫ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Возникновение и развитие законодательства о социальном партнерстве связано с необходимостью установления правовых мер, с помощью которых можно в известной мере преодолевать негативные последствия существующей противоположности интересов наемных работников и работодателей в сфере труда, добиваться оптимального согласования их интересов и социально-экономических возможностей при определении условий труда и его оплаты и тем самым предупреждать серьезные трудовые конфликты сторон трудового правоотношения.

Формы и принципы социального партнёрства в организации

Различают следующие формы СП:

• Коллективные собрания по работе над составлением различных соглашений.
• Консультации относительно управления трудовыми отношениями.
• Участие трудящихся и их представителей в руководстве компанией.
• Участие представителей и владельцев компании в досудебном урегулировании конфликтов.

Среди правовых форм СП выделяют коллективные соглашения.

Базовые принципы СП:

• Каждый из участников имеет право начать переговоры.
• Интересы каждой из сторон трудового пространства должны соблюдаться.
• Закон дает участникам трудовых отношений много пространства для решения вопросов (к примеру, деятельность компании можно регулировать локальными актами).
• Составленные соглашения не должны вступать в противоречие с законодательством.
• Для назначения представителей нужно организовать собрание трудящихся и оформить протокол (если это профсоюз) или приказ (если это представители работодателя).
• Представители получают право на отстаивание интересов их группы.
• Круг вопросов, которые будут на повестке дня, определяется участниками.
• Основа СП – свобода выбора. Все решения участников должны быть совершенно добровольными.
• Пункты, прописанные в коллективных соглашениях, должны быть исполнены. Контроль за исполнением несут надзорные структуры.

Если принятые положения исполнены не были, на виновное лицо накладывается административная ответственность.

В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Законодатель подчеркивает особую роль органов государственной власти и органов местного самоуправления в системе социального партнерства. Они участвуют в создании и работе постоянно действующих органов социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня, однако не принимают на себя никаких обязательств. Их участие в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношении на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование.

Кроме того, они осуществляют своеобразное посредничество, помогают сторонам достичь соглашения и заключить взаимоприемлемые и сбалансированные договорные акты. Поэтому они не признаются сторонами социального партнерства. Единственным исключением из этого правила являются случаи, когда соответствующие органы сами выступают в качестве работодателей (для работников, занятых в них) или представляют работодателей в соответствии со ст. 34 ТК РФ.

Постановлением Правительства РФ от 10.08.2005 N 500 «О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне» федеральные органы исполнительной власти наделены правом представлять работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне. Установлено, что федеральные органы исполнительной власти имеют право представлять работодателей, подведомственных указанным органам, при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне (п. 1).

В сложном комплексе взаимоотношений по социальному партнерству существуют индивидуальные и коллективные отношения, которые возникают между разными субъектами. Поэтому следует различать стороны трудового отношения, которыми являются работник и работодатель, и стороны социального партнерства — работодатель (работодатели) и работники в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке.

Как было указано, норма ч. 1 ст. 25 ТК РФ различает стороны социального партнерства и их представителей.

Стороны социального партнерства — работники и работодатели — могут вступать в соответствующие взаимоотношения лишь через своих представителей, круг которых и их правовой статус определены в гл. 4 (ст. ст. 29 — 34 ТК РФ).

Работник и работодатель

Понятие сторон социального партнерства имеется во многих законах субъектов Российской Федерации о социальном партнерстве. Данное понятие определяется через такие центральные понятия, как «работник» и «работодатель».

При этом, как правило, понятие «работодатель» в большинстве случаев с различными вариантами формулировок воспроизводится из ТК РФ (ст. 20).

Уровни социального партнерства:

1. федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;

2. межрегиональный уровень (в двух и более субъектах РФ);

3. региональный уровень в субъекте РФ;

4. отраслевой уровень;

5. территориальный уровень (в муниципальном образовании);

6. уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем (локальный).

Формы социального партнерства:

• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

• взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

• участие работников, их представителей в управлении организацией;

• участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Коллективные переговоры

В соответствии с трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров и соглашений.

Коллективный договор, соглашения содержат нормативные положения (локальные нормы), уточняющие общие и специальные нормы трудового права применительно к профилю и особенностям деятельности работодателя, специфике отраслей экономики, непроизводственной сферы и условиям, сложившимся в регионах и территориях. Они могут регулировать указанные отношения с учетом специфики условий труда, которые выявляются только на местах, что придает наибольшую эффективность правовому регулированию труда. При этом уровень прав и гарантий, содержащихся в соглашениях и коллективных договорах, должен быть не ниже уровня, установленного трудовым законодательством. Преимуществом коллективно-договорного способа является возможность улучшения условий труда, установление дополнительных льгот работникам при финансово-экономических возможностях работодателя. В ч. 3 ст. 41 ТК РФ закреплено правило, согласно которому в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (см. ч. 3 ст. 41 ТК РФ).

Заключению коллективного договора или соглашения на любом уровне в обязательном порядке предшествуют коллективные переговоры. Порядок их проведения регулируется гл. 6 ТК РФ. В их проведении принимают участие представители работников и работодателей. И те и другие имеют равное право проявлять инициативу по проведению коллективных переговоров, для чего направляется предложение в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров. По получении такого предложения сторона, которой оно адресовано, обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения и направить ответ с указанием представителей от своей стороны, их полномочий для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров. День, следующий за днем получения инициатором переговоров указанного ответа, считается днем начала коллективных переговоров. С указанной даты начинается истечение трехмесячного срока, по окончании которого стороны подписывают коллективный договор на согласованных условиях, а также действуют особые гарантии представителям работников, участвующим в коллективных переговорах.

Право на ведение коллективных переговоров и подписание соглашений от имени работников на всех уровнях социального партнерства, как известно, предоставляется соответствующим профсоюзам (их объединениям). При наличии на этих уровнях нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения переговоров. Такой орган формируется с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности между ними о создании единого органа право на ведение коллективных переговоров предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

На локальном уровне у работодателя могут действовать две и более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников, которые по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган. Он формируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в состав указанного органа должен быть включен представитель от каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Этот орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников, предоставляется право инициировать коллективные переговоры без предварительного создания единого представительного органа.

В случае если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности они не объединяют более половины работников, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

В случаях когда в установленном порядке не удалось определить такую первичную профсоюзную организацию, а также если работники данного работодателя вообще не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, то общее собрание (конференция) может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров, обязаны одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня их начала сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.

Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, если от имени работников выступают лица, представляющие интересы работодателей (ст. 36 ТК РФ). От имени работников не могут выступать также организации или органы, созданные или финансируемые работодателями, органами исполнительной власти или органами местного самоуправления либо политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Порядок ведения коллективных переговоров предусмотрен ст. 37 ТК РФ.

При коллективных переговорах стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения переговоров.

Участники коллективных переговоров, а также другие лица, связанные с коллективными переговорами, не должны разглашать сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной), в противном случае они привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Другие вопросы, такие, как срок, место и порядок проведения коллективных переговоров, могут определяться представителями сторон, являющимися участниками коллективных переговоров.

В ходе коллективных переговоров нередко возникают разногласия, поэтому важное практическое значение имеет ст. 38 ТК РФ, определяющая, что в этом случае обязательно составляется протокол разногласий.

Можно выделить такие основные формы социального партнерства:

• Коллективные переговоры. Подразумевают разработку проектов коллективных договоров, а также поиск точек соприкосновения по ключевым спорным моментам соглашения.
• Взаимные консультации. Подразумевают переговоры по урегулированию спорных вопросов, связанных с трудовыми отношениями, обеспечением прав и гарантий работников, несовершенством законодательной базы.
• Непосредственное участие наемных работников или их представителей в управлении организацией (присутствие на совещаниях руководителей, внесение замечаний и предложений).
• Участие работников (или их представителей) и работодателей (или их представителей) в досудебном решении споров, связанных с трудовым процессом.

Участие работников в управлении организацией

Социальные партнеры (представители работников, работодателей и государства) выступают в роли равноправных сторон процесса регулирования трудовых вопросов. Яркой иллюстрацией этого явления является участие работников в управлении организацией. Оно осуществляется в таких основных формах:

• учет мнения работников по принципиальным вопросам, обозначенным в Трудовом кодексе и коллективном договоре;
• проведение консультаций с работодателем по вопросам принятия внутренних актов, непосредственно касающихся соблюдения норм трудового права;
• получение информации по принципиальным вопросам, которые касаются непосредственно интересов работников;
• коллегиальное обсуждение с работодателем вопросов совершенствования работы организации;
• участие в разработке шаблона коллективного договора.

Статья 27 ТК предусматривает четыре формы социального партнерства:

1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Коллективные переговоры, а также взаимные консультации (переговоры) между представителями работников и работодателей ведутся по поводу подготовки, заключения коллективных договоров и соглашений, внесения изменений в указанные нормативные акты, а также по другим проблемам социально-трудовых отношений. Инициатива их проведения может исходить от представителей каждой из сторон. Причем представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения оповещения.

Порядок ведения коллективных переговоров и урегулирования возникающих в ходе переговоров разногласий регламентируется ст. 36–38 ТК. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон.

Работники и их представители наделены широкими правами по участию в управлении организациями (предприятиями) – ст. 52, 53 ТК. Эти права могут осуществляться работниками как непосредственно, так и через представительные органы (профсоюзные и др.). При этом работодатель обязан обеспечить работникам и их представителям возможности для реализации их прав.

В случаях и в порядке, предусмотренных законодательством, работодатель обязан при принятии решений учитывать мнение представительного органа работников (ст. 371–373 ТК). Такая обязанность лежит на работодателе во многих случаях: при увольнении по его инициативе некоторых категорий работников по предусмотренным в законе основаниям; при введении неполного рабочего времени для предотвращения массовых увольнений сотрудников; при привлечении в ряде случаев к сверхурочным работам и во многих других.

Представительные органы работников участвуют в проведении консультаций с работодателями по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Представители работников вправе получать информацию от работодателя по всем проблемам, затрагивающим интересы работников, в том числе по вопросам: реорганизации или ликвидации организации; введения технологических мероприятий, влекущих изменение условий труда; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. При этом они могут участвовать в заседаниях органов управления организацией при их рассмотрении и вносить соответствующие предложения по разрешению возникших проблем.

Этим не исчерпываются возможности социального партнерства. Предусмотрены и некоторые другие формы участия работников в управлении организацией.

Представители работников и работодателей на паритетных началах участвуют в досудебном рассмотрении трудовых споров. Так, первичным органом по рассмотрению большинства индивидуальных трудовых споров, связанных с применением законодательства о труде, условий коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров является комиссия по трудовым спорам, создаваемая в организациях из равного числа представителей работников и работодателей (ст. 384 ТК). Ее решения имеют обязательную силу для работодателей.

На равноправной основе из представителей сторон (работников и работодателей) формируется примирительная комиссия для разрешения коллективных трудовых споров. Если согласие в этой комиссии не будет достигнуто, стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 402 ТК).

Поскольку существенные условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон, законодательство исходит из того, что и изменение этих условий возможно тоже по соглашению сторон, которое должно быть оформлено письменно (ст. 57 ТК). Это общее правило.

Изменение условий трудового договора возможно:

• когда происходит перемещение (перевод) работника на другую работу;

• когда перемещения (перевода) на другую работу не происходит, работник остается на своем рабочем месте, но в силу определенных обстоятельств меняются существенные условия его трудовой деятельности. Законодательная регламентация переводов на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых, предоставить работодателю возможности некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения неотложных работ и в других случаях).

Исходя из этого, в трудовом праве различаются два вида перемещений работников:

• перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. перемещения на работу, не обусловленную трудовым договором, которые признаются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением временных переводов на другую работу вследствие производственной необходимости (ст. 74 ТК);

• перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора, которые не признаются переводами на другую работу и допускаются по распоряжению работодателя без согласия работника.

Переводом на другую работу признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением существенных условий трудового договора:

• трудовой функции работника (перемещение на работу по другой специальности, квалификации, должности; поручение работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника);

• места работы (перемещение в другую организацию или предприятие);

• местности (если организация переезжает в другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением);

• иных существенных условий труда (изменением режима труда, снижением размера заработной платы, отменой льгот, которыми пользовался работник, и т. д.), даже если такое перемещение было в пределах предприятия, без изменения трудовой функции работника. Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме (ст. 57 ТК).

Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Трудовым законодательством предусмотрено два вида переводов на другую работу: переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода; временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, установленный в приказе или распоряжении работодателя. Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод признается постоянным.

Переводы на другую постоянную работу всегда требуют согласия работника – исключений из этого правила закон не устанавливает. Отказ от такого перевода всегда правомерен и не может вызвать каких-либо неблагоприятных последствий для работника. Лишь в случаях, указанных в законе, может последовать увольнение:

• если предприятие или организация переезжает в другую местность, а работник отказался переехать вместе с предприятием; в этой ситуации трудовые отношения не могут сохраниться и трудовой договор с работником расторгается по п. 9 ст. 77 ТК с выплатой работнику выходного пособия;

• если по медицинскому заключению работник не может выполнять свою работу и нуждается в переводе на другую работу, однако от перевода отказался либо в организации нет другой работы, на которую он может быть переведен; в этом случае трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК;

• если у работодателя есть законное основание уволить работника, но вместо увольнения ему предлагается перевод на другую работу; при отказе от перевода работника увольняют по тому основанию, которое есть у работодателя (например, по сокращению штатов, по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе и т. д.). Временные переводы по общему правилу допускаются также только с согласия работника. Лишь в случае производственной необходимости временные переводы возможны без согласия работника по распоряжению работодателя; при этом отказ от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Временные переводы на другую работу в той же организации вследствие производственной необходимости регламентируются ст. 74 ТК. Производственная необходимость предполагает наличие исключительных, заранее непредвиденных обстоятельств, от которых зависит дальнейшая нормальная работа предприятия. Это необходимость предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев, простоя и т. д. К производственной необходимости закон относит замещение отсутствующего работника (находящегося в командировке, в отпуске, заболевшего и т. д.).

Перевод без согласия работника допускается на срок не более одного месяца, а для замещения отсутствующего работника – на срок не более одного месяца в течение календарного года. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по его прежней работе.

На работу более низкой квалификации работник может быть переведен только с его письменного согласия.

Производственной необходимостью исчерпывается возможность работодателя переводить временно работников на другую работу без их согласия. Но и при производственной необходимости не следует переводить без согласия работника: на материально ответственную работу, требующую заключения договора о полной материальной ответственности, если работник откажется от заключения такого договора; на работу, которую работник объективно не может выполнять из-за отсутствия специальных знаний, навыков, опыта; на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Возможность постоянных и временных переводов на другую работу по соглашению сторон трудового договора законом не ограничена.

Изменение существенных условий трудового договора возможно и в тех случаях, когда никакого перемещения работника не происходит. Однако в силу определенных обстоятельств на его рабочем месте существенно меняются условия его трудовой деятельности. Здесь возможны следующие ситуации.

1. Если произошла смена собственника организации, либо изменилась ее подведомственность, либо произошла реорганизация.

При смене собственника, при некоторых способах реорганизации, а также при изменении вследствие этого организационно-правовой формы юридического лица меняется сторона трудового договора – работодатель. Совершенно очевидно, что работник может не пожелать продолжать трудовые отношения с новым работодателем. Исходя из этого ст. 75 ТК устанавливает, что в этих случаях трудовые отношения с согласия работников продолжаются, т. е. основаниями для увольнения работников эти обстоятельства не являются (за исключением отдельных категорий работников – п. 4 ст. 81 ТК). При отказе работника от продолжения работы в новых условиях трудовой договор с ним расторгается по п. 6 ст. 77 ТК.

2. Изменение существенных условий трудового договора может произойти и вследствие изменения по инициативе работодателя организационных или технических условий труда на предприятии. Это может быть изменение режима работы предприятия, введение сменного режима труда или непрерывного производственного процесса, техническое переоснащение рабочих мест и т. д.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Итак, сторонами социального партнерства являются:

• коллектив или коллективы работников;
• работодатель или группа работодателей;
• государство (не всегда обязательно).

На чем же базируются отношения при социальном партнерстве по ТК РФ? Принципы их изложены в ст. 24 ТК РФ и определены как наличие у сторон:

• равных прав;
• взаимного уважения и заинтересованности;
• законопослушности;
• ответственности;
• свободы обсуждения, выбора решений, принятия обязательств;
• обязанности принять на себя выполнение принятых решений с ведением необходимого контроля за этим.

Для участия в непосредственной работе органа, обычно создаваемого при соцпартнерстве (комиссии), каждой из сторон необходимо направить туда своих представителей, наделенных необходимыми полномочиями. Эти полномочия могут устанавливаться:

• законом или другим нормативным документом;
• учредительными документами;
• специальным решением коллектива или уполномоченного на такие действия лица (лиц).

Формы, в которых происходит взаимодействие сторон при соцпартнерстве, перечислены в ст. 27 ТК РФ. Они предусматривают возможность:

• ведения переговоров по разработке и подписанию коллективных документов (договоров или соглашений);
• проведения консультаций по вопросам, относящимся к трудовому законодательству;
• привлечения работников к процессу управления организацией;
• участия в спорах по трудовым вопросам.

Стороны при таких взаимодействиях фактически выполняют такие процедуры:

• осуществление переговоров, консультаций, обмен информацией;
• разработка решений и принятие текстов документов по ним;
• формирование постоянно действующих (как 2-, так и 3-сторонних) рабочих органов (комиссий, комитетов).

При этом законодательство не ограничивает формы возможных действий и не делает их обязательными. То есть стороны вправе самостоятельно выбрать способ наиболее подходящего им взаимодействия.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений (ст. 23 Трудового кодекса РФ).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Представителями работников являются профсоюзы, иные представители; представителями работодателей — руководитель организации или уполномоченные им лица, а также объединение работодателей.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они создаются для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров, соглашений. На федеральном уровне действует Российская трехсторонняя комиссия (согласно Федеральному закону от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»), состоящая из общероссийских объединений профсоюзов, объединений работодателей и Правительства РФ. На региональном и территориальном уровне создаются комиссии, действующие на основании закона субъекта РФ, положений органов местного самоуправления.

Система социального партнерства состоит из пяти уровней:

1. федеральный (устанавливает основы регулирования трудовых отношений в РФ);
2. региональный (устанавливает основы регулирования трудовых отношений в субъектах РФ);
3. отраслевой (устанавливает основы регулирования трудовых отношений в отрасли (отраслях);
4. территориальный (устанавливает эти основы на уровне муниципального образования);
5. уровень организации (устанавливает конфетные обязательства сторон трудовых отношений в организации).

Социальное партнерство осуществляется в форме:

1. ведения коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
2. взаимных консультаций участников;
3. участия работников, их представителей в управлении организацией;
4. участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Статья 23 ТК РФ. Понятие социального партнерства в сфере труда

Выделяют две трактовки социального партнерства. Глобальный вариант, основанный на исторических закономерностях, гласит, что классовая борьба трансформировалась в систему партнерских отношений между работниками и работодателями. В развитых странах цивилизованные социально-трудовые взаимодействия способствовали развитию экономики и стиранию классовых противоречий. Конфликты в современном мире возникают не между классами, а между организациями. Споры решаются цивилизованным путем. Таким образом, социальное партнерство по данной трактовке – один из методов достижения согласованности интересов.

Социальное партнерство регулирует интересы государства, бизнеса и наемных работников в сфере труда. Его прямая функция заключается в стабилизации отношений в социуме, что способствует сохранению баланса и мира. Система оказывает влияние на развитие гражданского общества и демократии в экономике, обеспечивает социально-экономическую безопасность и справедливость в разрешении противоречий в трудовой нише.

Процессы, происходящие в социально-трудовой сфере, обеспечивают стабильность экономики и политики общества и способствуют развитию демократических институтов. Принципы социального партнерства в сфере труда ориентированы на устранение радикального подхода по решению проблем. На это направлена мировая практика и деятельность МОТ (Международной организации труда). Задача заключается в ведении конструктивного диалога с учетом интересов всех участников.

Развитие социального партнерства началось с момента появления МОТ. В России данная система закрепилась после появления Указа № 212 от 15.11.1991. На ней базируется разрешение трудовых споров, обсуждение и составление соглашений.

Формы социального партнёрства в компании

Закон всегда регулирует взаимоотношения сотрудников с работодателями. Представители закона отслеживают, нет ли у какой-либо из сторон ограничений в правах, которые являются неправомерными. С этой целью была создана система, которая разрешает эффективно взаимодействовать всем сторонам социального партнёрства с целью достижения определённых задач. И осуществляется сразу в нескольких формах, предусмотренных законодательством.

Формы социального партнёрства:

• переговоры по поводу составления и заключение различных соглашений, коллективных договоров;
• консультации, касающиеся управления трудовыми отношениями;
• участие работников, их представителей в управлении компанией;
• участие представителей сотрудников и работодателей в улаживании разногласий, которые могли возникнуть в связи с трудовыми отношениями.

Представительство и система социального партнерства

В настоящее время весьма актуальными остаются вопросы достижения оптимального баланса интересов работников и работодателей, снижения степени конфликтности между ними посредством организации взаимодействия в рамках системы социального партнерства. Система социального партнерства, в свою очередь, не может функционировать без представительства интересов работников и работодателей.

Представительство в системе социального партнерства, в том числе вопросы, связанные с наделением полномочиями представителей, нельзя отнести к разработанным в науке темам. Тем не менее ТК РФ уделяет определенное внимание вопросам, связанным с наделением полномочием представителей работников и работодателей. Еще до момента вступления в силу ТК РФ отсутствие доказательств наличия полномочий на заключение договоров в сфере коллективно-трудовых отношений выступало достаточным основанием для признания результатов социального партнерства — соглашений недействительными в судебном порядке . Тем более такая ситуация может иметь место после принятия Трудового кодекса РФ.

См.: Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 25.05.2005 N А19-20639/03-13-Ф02-2448/05-С2 // КонсультантПлюс.

Статья 25 ТК РФ закрепляет положение о том, что работники и работодатели при реализации прав и обязанностей в системе социального партнерства действуют не иначе как через своих представителей, уполномоченных в установленном порядке. Полномочность представителей сторон закреплена в качестве одного из принципов социального партнерства (ст. 24 ТК РФ). Кроме того, п. 1 ст. 11 ФЗ РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» содержит указание на необходимость наделения профсоюзов полномочиями на представительство.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что законодательство устанавливает в качестве необходимого условия для выступления конкретного субъекта в качестве представителя работников или работодателей в системе социального партнерства наличие у него полномочия (права действовать от имени представляемого субъекта — соответствующей стороны социального партнерства).

Как известно, представительство предполагает наличие таких отношений, при которых одно лицо (представитель) оказывает юридическое содействие другому лицу (представляемому) в приобретении и реализации субъективных прав и обязанностей последнего в его отношениях с третьими лицами . При этом представительство не может рассматриваться как прерогатива только лишь гражданского права, в связи с чем в литературе ставится вопрос о его межотраслевом характере . В качестве одного из главных межотраслевых признаков представительства указывают на то, что представитель действует по отношению к третьим лицам от имени представляемого . Применительно к системе социального партнерства на это прямо указывают статьи 37, 48 ТК РФ.

См. об этом: Невзгодина Е.Л. Представительство по советскому гражданскому праву. Томск, 1980. С. 7.
Об этом подробнее см.: Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга третья: Договоры о выполнении работ и оказании услуг. М., 2002. С. 251; Колоколова Э.Е. Адвокат — представитель в гражданском процессе: Учебн. пособие. М., 2004. С. 33.
См.: Астафичев П.А. Социально-правовая природа народного представительства // Государство и право. 2001. N 11. С. 29 — 30.

Наличие полномочия выступает предпосылкой для выступления одного лица от имени другого в любой отрасли права, включающей нормы о представительстве. В связи с этим полагаем, что представители работников и работодателей должны иметь в виду возможность возникновения ситуации, при которой необходимо будет доказать противоположной стороне социального партнерства наличие у них права выступать от имени соответствующих представляемых.

Организация социального партнёрства в компании

Основа социального партнерства – это договор между участниками трудовых отношений. В ГК РФ не указаны специальные требования к этому соглашению. Составляется он обычно по следующей схеме:

• Название.
• Дата создания.
• Вступление: наименование участников, представителей.
• Предмет соглашения.
• Права и обязанности профсоюза.
• Права и обязанности работодателя.
• Порядок выполнения обязательств.
• Наказание за неисполнение пунктов договора.
• Срок действия соглашения.
• Порядок рассмотрения возникающих конфликтов.
• Реквизиты и подписи.

Законодательством не предусматривается строгих правил относительно оформления социального партнерства. Однако все же стоит указать в соглашении все подробности для комфорта самих же участников.

Договор о СП предполагает особый характер. В связи с этим требуется совершить некоторые дополнительные шаги для корректного оформления партнерства:

1. Разработка плана взаимодействия между участниками.
2. Согласование плана с заинтересованными сторонами (к примеру, с органами местного самоуправления).
3. Составление основного и дополнительного договора.

Каждый шаг должен быть согласован со сторонами-участниками.

Ответственность сторон

Нарушение условий СП предполагает следующую административную ответственность:

• Штраф в размере 1000-3000 руб. за уклонение от переговоров, касающихся заключения или дополнения коллективного соглашения (согласно 5.28 КоАП).
• 1000-3000 руб. за то, что работодатель или его представители скрывают или не предоставляют в срок информацию, нужную для ведения переговоров и составления соглашения (согласно 5.29 КоАП).
• 3000-5000 руб. за отказ без уважительных причин от заключения коллективного соглашения (5.30 КоАП).
• 3000-5000 руб. за невыполнение пунктов договора (5.31 КоАП).
• 1000-3000 руб. от уклонения от примирительных мероприятий в случае возникновения конфликта (5.32 КоАП).
• 2000-4000 руб. за нарушение соглашений, заключенных в ходе примирения сторон (5.33 КоАП).

ВАЖНО! Если работодатель нарушает положения коллективного договора, игнорирует необходимость примирения, трудящиеся вправе организовать забастовку.

Ответственность сторон социального партнерства (гл. 9 ТК РФ)

На представителей сторон, которые уклоняются от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению колдоговора, соглашения или неправомерно отказываются от подписания согласованного колдоговора, соглашения, налагается штраф в размере и порядке, установленных ФЗ. То же — за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров или для контроля за соблюдением колдоговора, соглашения (ст. 54 ТК РФ). Аналогично штрафуются и представители работодателя или работников, виновные в нарушении или невыполнении предусмотренных колдоговором, соглашением обязательств (ст. 55 ТК РФ).

За нарушение прав работников в сфере соцпартнерства предусмотрена административная ответственность работодателя / его представителей (ст.ст. 5.28 — 5.34 КоАП РФ):

— за уклонение от участия в переговорах о заключении колдоговора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения;

— за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и для контроля за соблюдением колдоговора, соглашения;

— за необоснованный отказ заключать колдоговор, соглашение;

— за нарушение или невыполнение обязательств по колдоговору, соглашению;

— за уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах;

— за невыполнение соглашения;

— за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой.

За указанные нарушения требований в сфере соцпартнерства административные штрафы на работодателя или его представителя налагаются небольшие (1000 — 5000 руб.). Вместе с тем возможность привлечь к ответственности нарушителей трудового законодательства в части реализации указанных прав работников — важная защитная мера, обеспечиваемая государством. Задача каждого члена профсоюза — использовать любую возможность защиты установленных Конституцией и Трудовым кодексом РФ прав и свобод членов профсоюза.

Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства, участвующими в коллективных переговорах, являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Представителями работников являются: профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Интересы работников в вопросах, связанных с заключением коллективного договора, при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Если работники работодателя не объединены в первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в течение 5 дней со дня начала коллективных переговоров представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель или представительный орган.

Исключительной функцией профсоюзов является участие в социальном партнерстве на уровнях выше организации. Интересы работников при разработке и заключении различных соглашений, при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие им по территориальному принципу профсоюзы и их объединения.

Интересы работодателя внутри организации в коллективных переговорах, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, лично ИП или уполномоченные ими лица. Полномочия последних подтверждаются доверенностью.

На уровне выше организации в коллективных переговорах, при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей — некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»).

В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Представителями работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на уровне выше организации являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Федерации, иные госорганы, органы местного самоуправления.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Похожие записи:

• Очникам и заочникам на заметку: каникулы у студентов в 2022-2023 году?
• Новости ГИМС 2022. Штрафы подняли в несколько раз!
• Размер минимальной пенсии в России в 2023 году: таблица по регионам