Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Испытание при приеме на работу – нужно ли оно и какие его основные задачи?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.
Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке
Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок. Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно. Вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.
Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании. Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.
Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.
Кому нельзя установить испытательный срок?
В статье семидесятой Трудового кодекса Российской Федерации оговариваются также категории граждан, которым испытание при приеме на работу устанавливать запрещено. К ним относятся:
- беременные;
- несовершеннолетние;
- молодые матери, чьим детям еще не исполнилось полтора года;
- избранные на выборную оплачиваемую должность;
- временные работники, заключившие трудовой договор на два месяца и менее;
- переведенные с другого предприятия или организации по согласованию с работодателями;
- отучившиеся в каком-либо учебном заведении государственной аккредитации в течение одного года и впервые поступающие после окончания учебы на работу по своей специальности;
- работники, поступившие по конкурсу.
p>Прочие случаи отсутствия испытания при приеме на работу могут быть предусмотрены Коллективным договором предприятия.
Кого нельзя принимать с испытательным сроком
Испытательный срок не может быть установлен для следующих категорий работников (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):
- принятых на данную должность по результатам конкурса на ее замещение;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
- не достигших возраста 18 лет;
- получивших среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения этого образования;
- избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- приглашенных на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями;
- принятых по трудовому договору на срок до 2 месяцев и т.п.
Испытательный срок по трудовому кодексу
Согласно сложившейся практике, данное понятие – это определённый период времени, в течение которого руководство проверяет соответствие нанимаемого сотрудника той должности, на которую он оформляется.
Установление необходимого времени является привилегией директора, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный претендент подходит на вакантное место, он может принять его срочно.м Директор вправе применить к тому или иному соискателю испытательный отрезок, вне зависимости от организационной формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.
Назначение предварительного времени регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он трудится на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы права. То есть он имеет все права и исполняет обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм.
Проверка может быть установлена только по общему решению. То есть если одна сторона не знала об установлении или не была надлежащим образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм.
Поэтому начальник оповещает своего будущего кадра об этом. Продолжительность озвучивается. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему начальству и другой отрезок. Когда все придут к консенсусу, они подписывают его.
Продолжительность не является существенным условием, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе отношений все пришли к консенсусу, что длину нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.
На основании подписанного варианта, издаётся приказ, в котором также отражается длина. Если таковые условия отсутствуют, то человек считается принятым по факту.
Условия труда в начале не могут быть хуже, чем после. Такое право гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий пакт. Заключить временную сделку работодатель не может, так как это не является основанием для подписания. Это нарушение норм действующего законодательства.
Такое же положение касается и платы. Она не может быть меньше той, которую получают другие на аналогичном месте и с таким же опытом, как и новый специалист. То есть сторона не вправе прописать один размер вознаграждения на первое время, а после – другую сумму.
Но начальники нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК. Они устанавливают для всех невысокие оклады, вне зависимости от квалификации и опыта. А потом ежемесячно выплачивают премии, учитывая эти факты. Поэтому новый служащий, как правило, получает меньше других.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные отношения невозможны, то они расторгаются без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.
Испытание как мероприятие помогает выявить профессиональные навыки работника. Кроме этого, оно помогает определить и оценить уровень его организованности, а также на сколько качественно выполняются возложенные на сотрудника обязанности.
Результаты испытания при приеме на работу
Когда испытательный срок закончится, работодатель должен определиться, оставлять работника или нет. Нужно понимать, что если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, он успешно прошел его. И следующее расторжение договора возможно на общих основаниях.
Определить, соответствует ли работник всем требованиям, можно с помощью установления планов. В том случае, когда работу нельзя оценить количественно, необходимо подготовить специальное положение, которое регламентирует порядок и способ определения результатов испытания.
Если работодатель не доволен конечным результатом и считает, что сотрудник не прошел испытание, он вправе его уволить. При этом работника необходимо уведомить об этом не позже трех дней до даты увольнения.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
В то же время сотрудник может уволиться сам, если считает, что работа не подходит ему. Предупредить о своем решении нужно также за 3 дня до предполагаемого ухода.
Для кого он не может быть установлен
Испытательный срок может устанавливаться в большинстве случаев приема работника на работу. Главное условие, чтобы информация об испытательном сроке обязательно присутствовала в подписанном сторонами в добровольном порядке трудовом контракте.
Если администрация проигнорирует отказ работника и включить данное условие в контракт, то если этот сотрудник обратиться в соответствующие органы, раздел трудового договора об испытании будет признан недействительным.
В данной ситуации можно даже не обращаться в суд. Испытание может включаться в договор работника, поступающего на время декретного отпуска, или по совместительству.
Важно учитывать и такой момент, что если работник не хочет проходить испытание, то организация просто так ему и не может отказать в приеме на работу. Отказ должен быть обоснованным, то есть сотрудник действительно не отвечает всем требованиям, определенным работодателем при приеме.
Испытательный срок по Трудовому Кодексу РФ
Согласно 70 статье ТК РФ, срок испытания может длиться для разных случаев:
- не более двух недель;
- не больше 3-х месяцев;
- не более полугода;
- год.
Самый маленький испытательный срок предусмотрен при заключении срочного трудового контракта до 6 месяцев. Это же правило распространяется на сезонных работников.
Привычный испытательный срок не превышает 3-х месяцев. По соглашению сторон он может закончиться раньше, но никак не позже.
Шестимесячный испытательный срок может устанавливаться главному бухгалтеру, руководителю компании, ее филиала, представительства, а также их заместителям.
Самый продолжительный испытательный срок до года устанавливают при поступлении на гражданскую госслужбу. Если сотрудник переводится из одного госоргана в другой, то максимальное испытание составляет полгода.
В Трудовом Кодексе РФ прописаны категории работников, для которых невозможно установить срок испытания:
- Если кандидат поступил на работу по конкурсу.
- Беременные женщины.
- Работники, с которыми заключается договор на два и меньше месяцев.
- Кандидаты до 18 лет.
- Бывшие студенты, которые получили начальное, среднее или высшее образование, и по полученной специальности первый раз поступили на работу.
- Инвалиды, направленные на работу на основании рекомендаций медицинской экспертизы.
- Специалисты, приглашенные в порядке перевода на работу к иному работодателю.
- Если кандидат был избран на выборную должность.
- Лица, которые были уволены в запас со службы (военной, альтернативной).
Испытательный срок при приеме на работу по ТК РФ 2021
Чтобы объективно оценить профессиональные и деловые качества нанимаемого сотрудника, нужно дать ему шанс проявить свои способности на практике.
Как оформить трудоустройство претендента, какие нюансы надо учесть, произошли ли изменения, касающиеся испытательного срока при приеме на работу в 2021 году? Какие положения Трудового кодекса РФ (ТК РФ) регламентируют вопросы установления испытания? Ответы в этом материале.
Проверка на соответствие занимаемой должности представляет собой промежуток времени, в течение которого анализируют выгоды совместного сотрудничества. Она дает определенные преимущества для обеих сторон. Цель испытания при приеме на работу такова (см. таблицу).
| Для нанимателя | Для соискателя |
| Присмотреться к претенденту, оценить уровень опыта и знаний для предлагаемой должности, степень амбициозности, стремление к улучшению навыков и т. д.
По результатам прохождения испытания делают вывод, насколько человек окажется выгодным для организации. |
Ознакомиться с условиями труда и понять, компенсирует ли оплата затрачиваемые усилия. Испытательный срок при приеме на работу помогает принять однозначное решение о дальнейшем смысле сотрудничать с определенной организацией. |
К кому не применяется испытательный срок
Законодательство устанавливает категории граждан, к которым не допускается применять испытательный срок при приеме на работу. Проверка исключается для следующих работников:
- лиц, прошедших конкурсный отбор на вакансию, поэтому не нуждающихся в подтверждении надлежащей квалификации;
- женщин при беременности при наличии соответствующего документального подтверждения от медиков;
- женщин – матерей-одиночек детей младше полутора лет;
- граждан с группой инвалидности – инвалиды принимаются на работу без испытания;
- несовершеннолетних соискателей;
- выпускников высших учебных заведений, принимаемых на работу согласно полученной профессии, если молодой специалист окончил ВУЗ менее года назад;
- претендентов на выборную должность;
- работника при переводе на освободившуюся вакансию с другого предприятия при наличии соответствующей договоренности между администрациями;
- при трудоустройстве по срочному договору или подряду, действующему не более двух месяцев;
- прочим претендентам, если данные условия противоречат коллективному договору или подписанному сторонами трудовому соглашению.
Когда испытательный срок можно считать пройденным
Испытательный срок считают пройденным, если за указанный период отсутствуют взыскания, а работник справился со служебными обязанностями.
При оценке соответствия кандидата занимаемой должности используются следующие критерии:
- Должностная инструкция – свод требований к занимаемой должности. В указанном документе перечислены права и обязанности сотрудника на своем рабочем месте. Стороны должны рассмотреть положения должностной инструкции и их исполнение сотрудником. Работник не обязан выполнять работы, не предусмотренные этим документом.
- Локальные нормативы – документы, разрабатываемые на крупных предприятиях для оценки проверяемого персонала. Процедура испытания определяется отдельным документом, разграничивающим порядок проведения проверки и оценки итогов.
- Выполнение плана задач или программы – в начале проверочного периода сотруднику составляют перечень вопросов и заданий, которые должны быть закрыты в ходе проверки. Такой план предлагается администрацией или непосредственно работником по собственной инициативе и не регламентируется законодательством. Но перечень работ, порученных новичку, должен быть понятным, исключать возможность двусмысленного толкования и не выходить за нормы, установленные должностными обязанностями.
Порученные задания зависят от профессии и должности испытуемого. Это может быть определенное количество сделок для менеджера по продажам или показатель безаварийности оборудования для ремонтного персонала.
Как долго может длиться испытательный срок
Продолжительность этого периода устанавливает работодатель, но в трудовом законодательстве закреплен максимальный испытательный срок при приеме на новую должность, и эти сроки нельзя превышать. Например, для рядовых сотрудников может быть назначен период проверки их способностей до 3 месяцев (согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ). В то же время, если на работу поступает руководитель компании или его заместитель, начальник подразделения или главный бухгалтер, срок испытания их пригодности к данной работе может быть продлен до 6 месяцев.
В условиях заключения срочного трудового договора — когда продолжительность работ сотрудника составляет не более 6 месяцев — срок испытания не должен превышать 14 дней. Такое же условие касается сезонных работ.
Особые сроки испытательного периода также установлены для государственных служащих — если человек впервые поступает или переводится на такую должность, работодатель может «проверять» его в течение 3–6 месяцев.
Руководитель может уволить сотрудника на испытательном сроке в любой момент. Нужно только сообщить ему об этом письменно за три дня. Вот три способа сообщить:
- передать уведомление и проект приказа об увольнении сотруднику под роспись;
- отправить ценным письмом с описью вложения по почте. Главное — сделать это заранее, чтобы сотрудник получил уведомление до конца испытательного срока. Этот способ подходит, если сотрудник работает удаленно;
- по электронной почте, если электронная почта сотрудника указана в реквизитах трудового договора, а в договоре есть условие: «Стороны договорились, что обмен документами по электронной почте имеет юридическую силу».
В судебной практике есть дело, когда сотрудник заявил, что уведомления не видел. Суд встал на сторону работодателя:
Апелляционное определение Московского городского суда
Сотрудница компании пожаловалась в суд, что ее незаконно уволили. Никаких уведомлений об увольнении и приказов она не получала. Она требовала восстановить ее в должности, заплатить зарплату за дни, когда не работала, и возместить компенсацию за моральный ущерб. Работодатель доказал, что отправил уведомление об увольнении ценным письмом. Суд встал на сторону компании, сотрудницу уволили.
Нельзя сказать сотруднику просто: «Я тебя увольняю, можешь завтра не приходить». В уведомлении работодатель должен обосновать свое решение и приложить доказательства. Для доказательств подойдут:
- договоры с клиентами, которым работник что-то продал;
- акты бракованной продукции;
- отзывы клиентов;
- отчеты;
- объяснительные по прогулам.
Для обоснования подойдет такая формулировка:
Трудовой договор № 1 от 1.02.2018 будет расторгнут через три дня с момента, как вы получите это уведомление. Такое право описывает статья 71 Трудового кодекса РФ. Мы не можем принять вас на работу, потому что испытания пройдены с неудовлетворительным результатом.
Дальше работодатель описывает, что сотрудник не сделал из условий в трудовом договоре или приложении к нему. Так и надо писать:
- не сделал три продажи;
- из трех тортов два были бракованными;
- из 1000 человек привел на страницу бренда Вконтакте 300 человек.
Советуем быть внимательным с обоснованием. Сотрудник может пойти с ним в суд и заявить, что его выгнали без причины. Если суд встанет на сторону сотрудника, компании придется оплатить работнику судебные издержки и адвоката, моральный ущерб, компенсацию за дни, когда он не работал, и принять обратно на работу.
По решению Липецкого суда
Было еще одно интересное дело по увольнению на испытательно сроке
Решение по делу 33-1512/2016: суд восстановил сотрудника в должности
Потапова М.В. пришла работать в Национальный парк «Чикой» администратором с испытательным сроком. Вместе с работой администратором ей приходилось гладить, стирать одежду и даже работать дворником.
Во время работы руководство не давало ей средств для стирки и глажки, продукты. Их Потапова покупала на свои деньги. Она писала запросы руководителю и бухгалтерии об этом, но ей не отвечали.
Руководитель уволил ее до окончания испытательного срока, потому что она не исполняла требования руководства. Но никаких дисциплинарных взысканий у нее не было.
Потапова просила признать увольнение незаконным, потому что руководство никак не объяснило, почему ее уволили. Она сказала, что компания нанесла вред ее репутации. Из-за записи об увольнении ее поставили на учет в «Центре занятости» без оплаты. В судебном решении указано, что это принесло ей «нервный стресс и нравственные страдания».
Суд признал увольнение незаконным, восстановил Потапову в должности, приказал работодателю оплатить зарплату за время, пока сотрудница не работала, и взыскал с работодателя компенсацию морального ущерба.
По судебной практике моральный ущерб при увольнениях обычно оценивают от 1000 до 10 000 рублей. Но никто не запрещает работнику попросить пятьдесят или сто тысяч рублей.
Вот как уволить на испытательном сроке правильно:
- уведомить сотрудника за три дня до увольнения и обосновать свое решение;
- оформить приказ об увольнении. Дата приказа должна быть не позже последнего дня испытательного срока. Основание для приказа — прекращение трудового договора по части первой статьи 71 Трудового кодекса.
- ознакомить сотрудника с приказом;
- сделать расчет зарплаты;
- сделать запись в трудовую книжку: «Трудовой договор расторгнут из-за неудовлетворительного результата испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»;
- написать в военкомат об увольнении сотрудника, если он состоит на воинском учете.
Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях, утвержденные Генштабом Вооруженных Сил РФ
Как трудовая инспекция узнает
У трудовой инспекции есть план проверок. При проверке инспектор приходит в компанию, ему приносят локальные нормативные акты, трудовые договоры, должностные инструкции, гражданско-правовые договоры — всё, что относится к кадровым вопросам. При сомнениях инспектор может лично поговорить с сотрудником и спросить, какой у него режим работы, как часто ему дают отпуск, как с ним заключали трудовой договор.
Если компании нет в плане проверок, расслабляться рано. В Трудовом кодексе появились новые поправки. Теперь трудовая инспекция реагирует на жалобы на компанию. Пожаловаться может кто угодно: сотрудник, которого неправильно оформили, конкурент или просто человек, который увидел вакансию с нарушением на хэдхантере. В этом случае трудовая инспекция начинает проверку внезапно.
Может ли испытательный срок быть продлен?
Многие интересуются и даже обращаются за консультациями где просят разъяснить, правомерно ли работодатель хочет продлить испытательный срок.
Скажу сразу, как мы с вами рассмотрели, максимальный испытательный срок по должностям составляет не более чем 3 месяца, а руководящим должностям и бухгалтерам максимальный испытательный срок составляет не более 6 месяцев.
В законе не предусмотрено продление испытательного срока, такого понятия нет. Но есть максимальный предел испытательного срока и мы их знаем, в том случае если установленный работодателем испытательный срок меньше по продолжительности меньше предельного, то работодатель все же вправе продлить срок до предельного, но выше предельного срока испытание продолжаться не может. Так же работодатель не вправе назначить еще один испытательный срок.